短期请假未批准也要分什么情形？是病假还是事假？不一概而论算旷工。

可以详细咨询一下，具体什么问题。

您好，短期请假没有得到单位批准，自行不去上班，一般会被认定为旷工，但不是绝对，要结合实际情况判断。 1、如果是事假：事假属于单位审批权范围，单位有权不同意。没批假就离岗，单位规章制度有明确规定的，属于旷工；单位可以依据合法有效的规章制度处理，情节严重的甚至可以单方解除劳动合同。 2、如果是病假：您已经提交医院诊断证明、病假材料，履行了告知义务，哪怕单位不批准，也不能算作旷工，病假期间还应当依法发放病假工资。 3、关键证据提醒： ①查看公司规章制度，看旷工的认定条件、处罚条款，制度需要经过民主制定并且向员工公示才有效； ②保留好请假记录（微信、钉钉、书面申请），若是病假，务必保存病历、缴费单据； ③如果单位以旷工为由辞退，属于违法解除的，您可以申请劳动仲裁主张赔偿金。 您可以补充下：这次是事假还是病假，有没有提交相关材料？

你好，具体什么情况能详细说说吗？

您好，方便更准确地解答您的问题，麻烦您描述得再详细一些。

您好，我是成都盈科律师事务所的涂伟律师。

你好，根据你的描述，具体陈述一下您的问题。

你好，可以沟通。

请假未经批准是否算旷工，不能一概而论，需结合请假类型、请假事由的合理性、请假手续的履行情况以及用人单位的审批合理性进行综合判断。一、通常情况下，未经批准缺勤可认定为旷工的情形普通事假（无合理理由）：事假属于用人单位的自主管理权范畴，法律无强制规定。若员工请事假（如参加非紧急的私人活动）未获批准，且未经用人单位同意擅自离岗，或经用人单位催告后仍拒不到岗，通常会被认定为旷工。事假（理由不合理或程序瑕疵）：若员工请假理由缺乏合理性（如临近假期才临时请假、理由不符合常理），或未按用人单位的规章制度履行完备的请假审批手续，用人单位有权不批假，员工缺勤可认定为旷工。二、特殊情况下，不认定为旷工的情形法定带薪假期（病假、丧假、产假等）：若员工请病假（提供符合要求的医疗证明）、丧假（直系亲属病危或去世）或产假，用人单位无权拒绝批准，且不得附加不合理限制。若因突发疾病或不可抗力导致无法及时履行请假手续，或用人单位无正当理由拒绝合理请假，员工缺勤不宜认定为旷工。具有紧迫性和合理性的事假：若员工因直系亲属病危、去世等符合人伦常理、具有紧迫性的重大变故请假，且已尽到事先告知义务，即使请假未获批准，法院在司法实践中通常也不认定为“无故缺勤”的旷工，用人单位直接按旷工解除劳动合同可能构成违法解除。用人单位审批存在瑕疵：若用人单位对请假申请“已读不回”或未作明确批复，或用人单位的请假制度执行不严、存在既往通融先例，在司法实践中可能不被支持认定为旷工。

你好，在的，可与我详细沟通。

如果是因为生病而请假，在很多时候是不算旷工的，要结合具体情况去看。

关于“短期请假未批，直接不去上班是否算旷工”，在法律实务中不能一概而论，核心取决于请假的类型、是否具备正当理由，以及公司的规章制度。 旷工的法律定义是：职工在无正当理由的情况下，未经批准而缺勤。因此，“未获批”只是一个表面条件，关键看“理由是否正当”。 具体分为以下几种情况： 1. 事假（因私事请假） · 结论：算旷工。 · 分析：事假并非法定必须批准的假期，公司有权根据生产经营情况决定批或不批。如果你请的是事假，公司明确拒绝了，你依然不去上班，通常会被认定为旷工。 · 建议：如果事情不紧急，尽量协商；如果非去不可，建议再次通过微信、邮件等留下书面沟通记录，表明自己确实有急事，保留好证据。 2. 病假（因病需要治疗或休息） · 结论：一般不算旷工（前提是有正规医院的病假条）。 · 分析：病假属于法定权利。只要你提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假条（建议休息证明），并及时通知了公司，即使公司不批准，法律上通常也不认定为旷工。 · 注意：你必须履行请假告知义务。不能直接失联，必须通过微信、短信、邮件等留下你因病请假及提交病假条的记录。 3. 法定假期（年假、婚假、产假、丧假等） · 结论：一般不算旷工。 · 分析：这些是法律赋予劳动者的法定权利，只要符合条件并按规定申请，公司无权拒绝。若公司无理拒批，员工休假不属于旷工。 4. 突发紧急情况 · 结论：通常不算旷工。 · 分析：如突发疾病、遭遇意外事故、直系亲属突发重病等不可抗力或紧急情况，无法提前请假的，应在事后第一时间补交证明并说明情况，一般不认定为旷工。 公司认定旷工的后果（非常严重） 如果确实被认定为旷工，公司可以依据规章制度处理： 1. 扣工资：旷工当天不发工资，甚至部分公司规定旷工一天扣三天工资（注：扣罚过多可能涉嫌违法克扣工资）。 2. 纪律处分：警告、记过等。 3. 合法辞退（无赔偿）：如果公司《员工手册》明确规定“连续旷工3天（或累计旷工5天）属于严重违反规章制度”，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金（N或2N）。

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短期请假未获批准后擅自不到岗，无正当理由的才会被依法认定为旷工。 法律分析 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及劳动法相关条款明确规定，旷工的核心认定标准为未履行合规请假手续、无正当理由擅自缺勤，且该行为需同时满足未提供劳动、无合理事由、未经用工方同意三个法定要件。用工方认定旷工必须依据经民主程序制定并已公示的合法规章制度，不得随意扩大旷工认定范围。若缺勤是因突发紧急客观事由导致，即便未提前获批，也不应直接认定为旷工。所有判定均有明确法律条文支撑，不存在模糊裁量空间，当事人的合法劳动权益依法受到完整保护。 解决办法 第一，第一时间归集全部相关佐证材料，整理此前提交的请假申请记录、缺勤期间的客观事由相关证明、用工方公示的考勤规章制度文件，所有材料按时间顺序整理归集，形成完整连贯的事实证据链，无需提交任何无关内容。第二，精准梳理本次请假未获批后缺勤的完整事实细节，明确标注缺勤的具体时长、对应的客观合理事由、此前已履行的全部请假流程，形成清晰完整的事实陈述清单，锁定全部可支撑不构成旷工的关键信息。第三，向用工方正式提交书面的情况说明，清晰说明本次缺勤的完整客观事实，明确提出不构成旷工的具体主张，全程留存所有提交材料的相关记录，确保诉求表达清晰完整。第四，若双方就旷工认定事宜无法达成一致，直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交全部相关材料，由仲裁委依规开展调查，依法作出不构成旷工的认定结论，所有流程严格依照法定程序推进，不存在久拖不决的情形。第五，最终生效的认定结论将完整确认本次行为的性质，你的全部合法劳动权益得到完整落地，不会出现任何权益减损的情形。

你好，我是平台值班的徐律师，具体可以聊下