这种情况92年至转正前的工作时间通常是算工龄的，但具体要根据是否符合工龄认定条件来判断，分析如下： 92年 - 95年临时工期间：若能证明与A单位存在事实劳动关系，这段时间通常算工龄。可通过工资支付记录、考勤记录、工作证等证据证明。同时需看当地养老保险统筹启动时间，若当地在此期间已启动统筹，还需单位为其缴纳了社保或按规定补缴，才能认定工龄；若未启动统筹，只要符合同单位转正且有事实劳动关系，一般可按视同缴费年限认定工龄。 96年 - 转正前期间：与B企业签订劳动合同但未在B企业上班，未形成实际用工关系，根据《劳动合同法》第七条规定，此期间在B企业不算工龄。而在A单位继续工作，若A单位与B企业无关联，且满足在A单位连续工作、有事实劳动关系等条件，A单位工作时间可算工龄。若A单位与B企业存在关联，如合并、分立等，且劳动者非因本人原因从原单位到新单位工作，根据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，工龄可合并计算。 具体可咨询当地人社部门，了解当地关于工龄认定的具体政策和要求，并按照要求准备相关证明材料进行认定。

结论‌：关于您2020年因劳资纠纷被公司连带责任处罚三四千元并被迫离职，现在是否还能要回相关款项或获得补偿，这主要取决于几个关键因素，包括处罚的合法性、离职的具体原因以及是否存在时效问题等。以下是对此问题的详细分析： 一、处罚的合法性 ‌审查处罚依据‌： 首先，需要审查公司对您进行连带责任处罚的依据是否合法。如果公司无法提供合法有效的处罚依据，或者处罚依据与法律法规相悖，那么该处罚可能是无效的。 ‌处罚程序合规性‌： 其次，要审查公司处罚您的程序是否合规。如果公司在处罚过程中存在程序违法，如未告知您处罚理由、未听取您的陈述和申辩等，那么该处罚也可能被认定为无效。 二、离职的具体原因 ‌被迫离职的合法性‌： 如果您是因为公司的违法行为（如非法处罚）而被迫离职，那么您可能有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。这需要根据您离职时的具体情况以及相关法律法规来判断。 ‌离职协议或记录‌： 如果您在离职时与公司签订了离职协议，或者有相关离职记录，那么这些文件将作为判断离职原因和双方权利义务的重要依据。请仔细审查这些文件，看是否有关于处罚和离职补偿的条款。 三、时效问题 ‌劳动争议申请仲裁的时效期间‌： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，如果您现在才提出要回相关款项或获得补偿的请求，需要判断是否已经超过了仲裁时效期间。 ‌时效中断与延长‌： 如果在仲裁时效期间内，您因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁，或者您向公司提出了要求而公司未予答复，那么仲裁时效期间可能会中断或延长。这需要根据具体情况来判断。 四、实际操作建议 ‌收集证据‌： 收集与处罚和离职相关的所有证据，包括处罚通知、离职协议、工作记录、证人证言等。这些证据将有助于您证明自己的权益和主张。 ‌咨询与评估‌： 由于时间已经过去较久，且涉及的法律问题较为复杂，我建议您直接向我咨询，以便对案件进行全面评估，并给出具体的法律建议。 ‌考虑法律途径‌： 如果经过评估后认为您有权要回相关款项或获得补偿，且未超过仲裁时效期间，那么您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。这可能包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。