如何认定劳动合同违约

劳动合同违约的认定需结合具体情形和法律规定，以下是一些常见的认定情形及要点：

一、劳动者违约的认定

违反服务期约定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期。若劳动者在服务期内违反约定离职，需按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

违反竞业限制约定劳动者在离职后违反与用人单位约定的竞业限制条款，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，需承担违约责任。竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限不得超过二年。

因劳动者原因导致劳动合同无效若劳动者通过欺诈、胁迫等手段（如虚构学历、工作经历等），导致劳动合同被确认无效，给用人单位造成损失的，劳动者需承担赔偿责任。

违法解除劳动合同劳动者未按照法律规定或合同约定的程序解除劳动合同（如未提前30日书面通知用人单位），给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。

二、用人单位违约的认定

未按时足额支付劳动报酬用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者工资、加班费等劳动报酬，构成违约。

未依法缴纳社会保险用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者无法享受相应社保待遇，属于违约行为。

违法解除或终止劳动合同用人单位在不符合法定解除条件的情况下，擅自解除或终止劳动合同，需按照法律规定向劳动者支付赔偿金（通常是经济补偿标准的二倍）。

认定要点总结 

依据合同约定：劳动合同中明确约定的义务和责任是认定违约的重要依据，但约定内容不得违反法律法规的强制性规定。 

存在过错与损害事实：违约行为需与实际损害结果存在因果关系，且违约方存在过错（如故意或重大过失）。 

法律规定的特殊情形：对于服务期、竞业限制等特殊约定，需符合《劳动合同法》等相关法律法规的具体要求，否则约定可能无效或无法执行。

若发生劳动合同违约争议，双方可通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式解决，具体责任认定需结合案件事实和证据由仲裁机构或法院判定。