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公司要求业绩倒数员工“自动离职”的合规边界与应对方案 一 法律判断与底线 • 仅以“业绩倒数/末位”为由要求员工写离职或“自动离职”，在我国现行法律下不成立合法解除或处分依据。末位并不等于“不能胜任工作”，且即便确属不能胜任，用人单位也必须先提供培训或调整岗位，仍不能胜任的，方可依法解除，并需提前30日书面通知或额外支付1个月工资作为代通知金。否则属于违法解除。同时，所谓“末位淘汰”制度本身被明确为违法，不能据此直接让人离职。若公司强行让你走人，你有权要求其出具书面解除通知并走法定程序。 二 建议的应对步骤 • 要求对方出具书面材料：请公司或HR以书面形式载明解除依据（具体法条、事实与证据）。没有书面依据，坚决不要签“个人原因离职/辞职申请”，也不要主动递交辞职信，以免丧失补偿权利。 • 照常出勤并保全证据：正常打卡、保留考勤、绩效方案、考核表、聊天记录、邮件、任务分配与完成证据、工资条等；如被取消门禁、踢出群聊、被停职/待岗等，及时拍照录像并留存通知记录。 • 审慎沟通、优先协商解除：如公司确有管理需要，可谈协商解除。注意：协商解除的法律性质是“用人单位提出”，通常需向你支付经济补偿（一般按在岗年限每满1年支付1个月工资，满6个月不满1年的按1年计，不满6个月的按半个月计；违法解除则需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金）。务必签书面协议，明确金额、支付时间与方式、保密与竞业等条款。 • 不合法情形下的救济：若公司未依法解除（无合法依据、未培训或调岗、未提前30日或支付代通知金、以末位淘汰逼离等），你可选择： ◦ 向当地劳动监察投诉举报； ◦ 向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除的赔偿金或要求继续履行劳动合同；必要时再提起诉讼。 三 常见逼离套路与对策 • 以“末位淘汰/绩效不合格”直接要求离职：对策是要求书面依据与法定程序，指出“末位≠不能胜任”，且缺少培训或调岗环节属程序违法。 • 调岗降薪、边缘化、架空：对策是书面提出异议，要求说明合理性与必要性并保留证据；如已严重影响劳动条件，可据此主张权利或走仲裁。 • 口头通知“不用来上班”、取消门禁/工位：对策是正常出勤取证，并书面要求公司恢复劳动条件或说明处理依据；必要时申请劳动监察/仲裁。

您好，您好，这边说一下具体情况哈

如果制度上有这样的规定，这是也允许法律强制性规定的啊，这个是不是强制规定的

公司以业绩倒数为由要求员工自动离职，这种做法不符合法律规定，你可以这样应对： 1. 拒绝主动离职：自动离职意味着放弃经济补偿金等权益，你有权拒绝公司的该要求，继续正常上班并保留考勤、工作记录等证据。 2. 明确公司辞退的法律条件：公司若以“不能胜任工作”为由辞退，需先进行培训或调岗，仍不能胜任的才可解除劳动合同，且需支付经济补偿金；仅以业绩倒数直接辞退属于违法解除。 3. 留存沟通证据：保存公司要求你离职的聊天记录、邮件、口头通知的录音等，证明公司存在违法辞退的意图。 4. 维权途径：若公司强行辞退或停发工资，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（2倍经济补偿金）、拖欠的工资等。 要不要我帮你整理一份劳动仲裁的申请流程和证据清单，让你维权时更有准备？

你好，我是徐律师，可以具体聊聊，沟通一下情况

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公司以“业绩倒数”为由要求员工“自动离职”，这种做法在法律上存在诸多问题，具体分析如下：1. 法律规定与程序要求 根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需符合法定情形。若员工因业绩不达标被认定为“不胜任工作”，用人单位应先对其进行培训或调整工作岗位，经培训或调岗后仍不能胜任工作的，方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。2. “自动离职”约定的效力 · 若劳动合同或协议中约定“业绩倒数自动离职”，此类条款通常因违反法律强制性规定而无效。因为该约定规避了法定解约程序，排除了劳动者的合法权益，属于无效条款。 · 即使员工签署了类似“军令状”或承诺书，也不能免除用人单位的法定程序义务。若用人单位直接以业绩倒数为由要求员工自动离职，属于违法解除劳动合同。3. 员工的维权途径 若遇到此类情况，员工可采取以下措施： · 拒绝配合：不要轻易签署“自动离职”文件或办理离职手续，避免被认定为主动离职。 · 收集证据：保存与业绩相关的考核记录、工作成果、沟通记录、劳动合同、工资条等证据，证明自己的工作表现和公司要求离职的事实。 · 申请劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（通常是经济补偿标准的二倍）及未结清的工资、奖金等。 · 提起诉讼：若对仲裁结果不服，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。总结：公司以业绩倒数为由要求员工自动离职，缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同的行为。员工应保持冷静，依法维护自己的合法权益，必要时通过法律途径追究公司的责任。

‌公司以员工业绩倒数为由要求员工自动离职，这一做法通常是不合法的‌。以下是从多个角度对这一问题的详细分析： 一、劳动合同的解除条件 ‌法定解除条件‌： 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定条件。这些条件包括但不限于员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。‌业绩倒数并不属于法定解除劳动合同的条件‌。 ‌协商解除‌： 劳动合同的解除也可以基于双方协商一致。如果公司希望与员工解除劳动合同，应当与员工进行协商，并达成一致意见。‌公司单方面以业绩倒数为由要求员工自动离职，并不构成协商解除‌。 二、公司行为的合法性分析 ‌缺乏法律依据‌： 公司以业绩倒数为由要求员工自动离职，缺乏明确的法律依据。业绩倒数可能反映员工的工作表现不佳，但并不能直接作为解除劳动合同的合法理由。 ‌可能构成违法解除‌： 如果公司未经员工同意，单方面以业绩倒数为由解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，公司应当向员工支付赔偿金。 三、员工权益保护 ‌拒绝自动离职‌： 员工有权拒绝公司提出的自动离职要求。如果公司坚持要求员工离职，员工可以要求公司出具正式的解除劳动合同通知书，并明确解除理由。 ‌申请劳动仲裁或提起诉讼‌： 如果员工认为公司的解除行为违法，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。如果对劳动仲裁结果不满，还可以向人民法院提起诉讼。 四、案例参考 在(2021)京0105民初80114号案例中，公司以员工连续旷工超过规定天数为由视为自动离职，但法院认为公司未提交证据证明已将考勤管理制度送达员工，解除劳动关系缺乏法律依据，构成违法解除，应支付员工违法解除劳动关系的赔偿金。这一案例表明，‌公司单方面解除劳动合同需要遵循法定程序和条件，否则可能面临法律责任‌。 五、建议与措施 ‌与公司沟通‌： 如果员工面临公司以业绩倒数为由要求自动离职的情况，建议首先与公司进行沟通，了解公司的具体要求和理由，并尝试协商解决方案。 ‌寻求法律援助‌： 如果沟通无果或公司行为明显违法，员工可以寻求法律援助，咨询专业律师的意见，并考虑申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。

公司以“业绩倒数”要求员工自动离职的行为不合法，你可以拒绝自动离职，并依法维护权益： 一、法律依据 根据《劳动合同法》，公司单方解除劳动合同需符合法定条件（如员工严重违反规章制度、不胜任工作且经培训/调岗后仍不胜任等）。仅“业绩倒数”不属于合法解除理由，若公司以此强迫员工自动离职，属于违法辞退。 二、应对措施 1. 拒绝自动离职： 不要主动提交辞职信（主动离职无补偿），明确告知公司“业绩倒数不能作为离职理由”。 2. 要求公司出具书面通知： 若公司强制辞退，要求其出具《解除劳动合同通知书》（需注明辞退理由），这是后续维权的关键证据。 3. 主张赔偿： - 若公司违法辞退，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张2倍经济补偿金的赔偿金（经济补偿金按工作年限计算：每满1年支付1个月工资）； - 若公司未依法支付工资、社保，可同时主张补足。 注意事项 留存业绩考核相关证据（如考核标准、业绩数据），证明公司的“业绩倒数”理由不合法。

公司这种行为不合法，可以不同意

公司以“业绩倒数”为由要求员工自动离职，这种做法可能涉嫌违法，员工有权拒绝并维护自身合法权益： 1. “自动离职”需员工真实自愿 劳动合同的解除应遵循自愿原则，公司无权强迫员工“自动离职”。若员工非自愿签署离职申请，后续可主张该行为无效，因为公司通过诱导、胁迫等方式迫使员工离职，违反了《劳动合同法》的公平原则。 2. 业绩问题不能直接作为辞退理由 即使员工业绩不达标，公司也需依据合法程序处理： 首先，公司需证明员工“业绩倒数”属于“不能胜任工作”（需有明确的业绩考核标准且已告知员工）； 若确实不能胜任，公司应先对员工进行培训或调整岗位； 经培训或调岗后仍不能胜任的，公司方可依法解除劳动合同，且需支付经济补偿金（按员工工作年限，每满一年支付一个月工资）。 若公司未履行上述程序，直接以“业绩倒数”要求员工离职，属于违法解除劳动合同。 3. 员工的维权方式 拒绝自动离职：明确告知公司不同意自动离职，要求继续履行劳动合同； 固定证据：保存业绩考核标准、公司要求离职的通知（书面、微信、邮件等）、工作记录等，证明公司未依法处理； 向劳动监察部门投诉：若公司采取威胁、降薪、调岗等手段逼迫离职，可向当地劳动监察大队投诉，要求公司纠正违法行为； 申请劳动仲裁：若公司单方面解除劳动合同（如出具辞退通知），员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除，要求继续履行合同或支付赔偿金（违法解除的赔偿金为经济补偿金的2倍）。 总之，公司以业绩问题强迫员工自动离职缺乏法律依据，员工不必被动接受。若公司违法解除合同，员工可通过法律途径要求赔偿，维护自身权益。

公司要求员工因业绩倒数自动离职，这一做法并不合法，员工有权拒绝并依法维护自身权益。以下是对此问题的详细分析： 一、公司要求自动离职的违法性 1. 自动离职的法律定义与风险： 自动离职不是法律术语，一般指员工未经法定程序擅自离职，有可能被视为旷工或违反劳动合同。若公司以此为由解除劳动合同，则无需支付赔偿金。 如果公司以业绩倒数协商解除劳动合同，因为业绩倒数不是解除劳动合同的合法理由，员工有权拒绝。 2. 业绩不达标与解除劳动合同的法定条件： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。 业绩不达标本身不构成单方解除的法定事由，公司需证明已提供培训或调岗机会，且员工仍无法胜任工作，才可以解除劳动合同。 二、公司违法要求自动离职的应对策略 1. 拒绝不合理要求： 员工应明确拒绝公司提出的违法调岗、降薪或自动离职要求，并保留相关证据（如书面通知、录音、聊天记录等）。 2. 继续履行劳动合同： 员工应继续正常出勤、履行工作职责，避免因旷工被合法解雇。 通过书面邮件、考勤记录等方式留存履职证据，证明自身无过错。 3. 固定争议证据： 保存劳动合同、工资条、考勤记录等基础文件。 收集公司逼迫离职的录音、书面通知、证人证言等材料，为后续维权做准备。 三、依法维护自身权益的具体措施 1. 与公司协商： 尝试与公司管理层沟通，了解公司真实意图，争取达成双方都能接受的解决方案。 2. 向劳动监察部门投诉： 员工可向当地劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。 3. 申请劳动仲裁： 若协商无果，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金。 仲裁时需提供充分证据证明公司违法解除劳动合同的事实。 4. 提起民事诉讼： 对仲裁结果不服的，员工可向法院提起民事诉讼，通过司法程序维护自身权益。

规定业绩不达标自动离职属于违法行为，用人单位不能单方面以业绩未达标为由直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 违法性分析 若用人单位与劳动者约定“业绩未达标自动离职”，此类条款因违反“事由法定、程序严格”原则而无效。即使劳动者未完成业绩指标，用人单位也需履行法定程序（如培训、调岗等），且不能直接转嫁经营风险给劳动者。 法院判例明确，用人单位未完成法定程序（如未证明业绩标准、未培训或调岗）即解除劳动合同，属于违法解除，需支付赔偿金。 维权途径 申请劳动仲裁：劳动者可向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，主张用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。 诉讼维权：若对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。 证据收集：保留劳动合同、绩效考核标准、工资发放记录、解除通知等证据，证明用人单位未履行法定程序或未提供有效业绩考核依据。 法律依据 《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，需经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位方可解除合同。 《劳动合同法》第八十七条：违法解除劳动合同的，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。