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花样百出迫使员工主动离职是谁之殇？
疫情三年，国人盼着疫情结束；疫情结束了，又盼着经济复苏；没盼来经济复苏，却迎来了房地产行业的崩盘，经济更是一年不如一年。于是乎，好多用人单位便用变换工作地点、工作岗位、降职降薪等眼花缭乱的手法迫使员工主动离职，以此来给公司续命，但往往适得其反，最终公司名誉受损，员工亦哀声怨道，官司缠身，最后命没续上，还被送进ICU。
为此，本文浅析所谓的工作地点变更、工作岗位变换以及所谓降职降薪的痛点，由于均为捞干的精华，就不再例举判例。
一、工作地点
1.工作地点约定
工作地点必须明确，《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：……工作内容和工作地点；
此项约定充分考虑工作性质和所涉及员工工伤（三工原则：工作时间、工作地点、工作原因）的处理，为此实践中需明确至实际工作地点；
举例：若工作性质为苏州大市范围的营销岗位或者用人单位在苏州市有多个公司据点分布，涉及本工作岗位、需要在苏州范围内移动，可以约定为苏州市。
司法实践中多支持具体（即实际工作地）明确的工作地点。
2.工作地点的变更
此项为众多不良企业的花式裁员手法，司法实践中多支持用人单位切实的工作需要，并提供因工作地点变更带来不便提供相应的福利或补助；比如：公司搬迁（亦需得到劳动者同意）。
其他“聪明的花样”变更工作地点在司法实践中很难得到支撑。
二、工作岗位
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
1.用人单位实际生产经营需要
《劳动合同》约定或公司规章制度有明确规定、确系用人单位生产经营及客观情况需要：属于企业内部管理范畴，劳动者有义务服从安排；但前提是劳动报酬、劳动条件等不得产生对劳动者不利的改变。
2.“花样百出”的调岗
用人单位有时会把管理岗甚至公司高管直接调整成“保安”、“保洁”等类似歧视性、侮辱性的岗位，虽然从“社会主义价值观”来看职业并无高低贵贱之分，但人们在实际认知中对此类岗位变更认为属于带有歧视性、侮辱性的，司法实践中对用人单位此类变更也不支持。
3.特殊情况的调岗
用人单位确因经营困难，或者类似“情势变更”的条件出现，致使当初双方签订的《劳动合同》目的无法实现。即使《劳动合同》或者公司制度中没有相关规定，用人单位也可以单方调岗。
三、“降职降薪”
1.“降职”
企业在经营管理中，对内部管理的职级变化（非岗位变更），一般除极大恶意或者歧视性、侮辱性的调整，司法实践中一般均视为企业内部经营管理，司法机关不予以干涉。
2.“降薪”
劳动报酬的变化很容易牵动劳资双方的神经，《劳动合同法》亦有明确的规定，司法实践中对用人单位在《劳动合同》中无明确约定或者法定情形出现时，降低劳动者报酬，一般均不支持。但合理的薪酬管理制度（体系）却能规避此类事宜带来的用工风险，笔者对此有丰富的实践经验，感兴趣者可以随时交流。
寒冬已至，无论有再多的花样，还是冲天的怨气，从人类文明的历史长河和我大中华的五千年传承视角看去，瞬间便会平定。此时我们应抱团聚力，共同顺畅穿越这无情冰冷的周期，迎接灿烂的辉煌！
