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成都律师·法律文章

新形态就业劳动关系争议
贵州某传媒公司诉黄某合同纠纷案——对于网络主播的“高额”违约责任，可以进行相应调减以平衡双方权益【基本案情】2024年3月17日，贵州某传媒公司与黄某签订《主播经纪合同》，约定合作期1年零4个月，采用“四个月＋1”模式，前四个月为必播期，黄某需在固定直播期内完成每月26天、78小时的直播任务及最低3000元流水目标，若前两月黄某收益不足3000元，公司补足差额，公司则提供培训、推广等支持。同时合同
#劳资纠纷

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2025年12月05日

每日普法——竞业限制相关规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支
#劳资纠纷

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2025年12月03日

山东高院观点——员工非用工原因旷工，单位不能由此解除合同
在现实生活中，用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合同，需要考察是否存在过失性辞退、非过失性辞退以及经济性裁员等情形。对于非因工负伤的劳动者，《中华人民共和国劳动合同法》对处于医疗期内的劳动者给予了特殊保护，禁止用人单位随意解除劳动合同。在医疗期满后，用人单位并不能自动获得劳动合同的解除权，需要履行法定的劳动能力鉴定与考察程序，对劳动者的劳动能力进行司法鉴定，考察劳动者能否从事原工作或为其另行安排工
#劳资纠纷

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2025年11月19日

每日普法——入职培训是否需要劳动者承担培训费用
今天接了个咨询，要求入职交六千的培训费用。明确告知求职，入职都根本不需要交钱。职业培训是指用人单位按照工作需要对职工进行的职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育，其目的是培养掌握职业技能的职工队伍，以促进用人单位职工队伍整体素质的提高。在用工过程中，用人单位为了提高劳动者的职业技能，使之更好地为用人单位服务，经常需要对劳动者进行职业培训，此类职业培训也是劳动法赋予用人单位的一项义务，用
#劳资纠纷

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2025年11月18日

每日普法——用人单位支付经济补偿的相关规定
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依
#劳资纠纷

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2025年11月13日

每日普法——用人单位单方面解除劳动关系的情形
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条
#劳资纠纷

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2025年11月13日

成都最新法律咨询

当事人：公司对员工罚款合法吗
‌公司对员工罚款一般是不合法的‌。以下从多个角度对此问题进行详细分析： 一、法律层面分析 ‌罚款权的归属‌： 罚款属于行政处罚权，根据我国相关法律规定，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体。公司作为企业，并不具备行政主体资格，因此没有法律赋予的罚款权力。 ‌劳动法律法规的保障‌： 劳动法律法规主要保障劳动者的合法权益，调整劳动关系。公司并无直接对员工罚款的法定权利。如果公司对员工进行罚款，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。 二、特殊情形下的处理 ‌员工过错造成的经济损失‌： 如果员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，公司可以依据劳动合同约定要求员工赔偿经济损失。但赔偿应从员工工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，扣除后剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。 ‌公司规章制度的合法性‌： 若公司的规章制度经过民主程序制定，内容不违反法律法规强制性规定，并已向员工公示，其中对于员工违纪等情形有相应经济惩处规定，在这种情况下，公司依据该制度进行合理罚款可能被认可。但实践中，对于公司规章制度的合法性、合理性审查较为严格。 三、实际案例参考 以(2022)辽1202民初3281号案例为例，铁岭陆某某专用汽车有限责任公司对于某某进行了罚款处理，并在其病假期满后以其旷工为由解除劳动关系。于某某不服提起仲裁，仲裁裁决后，原告公司提起诉讼。法院最终认为，原告公司应退还罚款5000元，这表明了司法机关对公司罚款行为的不认可态度。 四、建议与措施 ‌公司应遵守法律法规‌： 公司应严格遵守国家法律法规，不得随意对员工进行罚款。如果需要管理员工，可以通过制定合理的规章制度、加强员工培训等方式来实现。 ‌员工应维护自身权益‌： 如果公司对员工进行不合理的罚款，员工有权通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工应提供充分的证据来证明公司的违法行为。 ‌寻求专业法律帮助‌： 如果员工在处理此类问题时感到困惑或无法自行解决，可以寻求专业律师的帮助。律师可以提供专业的法律建议和指导，帮助员工更好地维护自己的权益。
发布于 2025-09-02 12:31:38
孙先格 25 位律师已回复
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当事人： 单位频繁调整工作地点可以不去吗
单位频繁调整工作地点可以不去吗单位频繁调整工作地点，劳动者是否可以拒绝，需结合具体情况判断，以下是主要分析： 劳动合同约定 若劳动合同明确约定了具体工作地点，单位频繁调整超出约定范围，劳动者有权拒绝。例如，合同约定工作地点为某城市某区，单位却频繁调整至其他城市或较远区域，属于变更劳动合同，需双方协商一致。 若合同约定工作地点为“以实际分配为准”“全国范围内”等宽泛条款，需结合实际情况判断。若单位调整合理且符合经营需要，劳动者可能需配合；若调整明显不合理或恶意，劳动者可拒绝。 调整的合理性与必要性 若单位因经营困难、业务调整等客观原因频繁调整工作地点，且调整后的工作地点与原地点距离较近（如同一城市内短距离调整），或提供了合理弥补措施（如交通补贴、班车、宿舍等），劳动者通常需配合。 若调整无合理理由，或对劳动者生活造成重大影响（如通勤时间大幅增加、需异地居住等），劳动者可拒绝。例如，单位频繁将员工调至偏远地区或异地，且未提供任何补偿或便利措施，属于不合理调整。 对劳动者的影响程度 若调整工作地点导致劳动者通勤时间显著增加、生活成本大幅上升、家庭照顾困难（如需照顾老人、小孩）或职业发展受阻，劳动者可拒绝，并要求单位说明调整的合理性和必要性。 若调整对劳动者生活影响较小，且单位提供了相应补偿或便利，劳动者需综合考虑自身情况决定是否接受。 建议做法： 若遇到单位频繁调整工作地点，劳动者应首先与单位沟通，了解调整原因和目的，要求单位说明调整的合理性。 若认为调整不合理，应及时以书面形式（如邮件、函件）向单位表达拒绝意见，并保留相关证据（如调岗通知、沟通记录等）。 若单位以拒绝调整为由解除劳动合同，劳动者可向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁或诉讼，要求单位支付经济补偿或赔偿金。
发布于 2025-11-27 02:27:50
李鑫 20 位律师已回复
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当事人：我老公在这个单位干了7年多，公司不让上班了，今天人力资源不让我老公去上班
如果在公司工作七年多被辞退，可通过以下途径维权： 判断辞退合法性 合法辞退情形：若因员工严重违纪、不能胜任工作（经培训或调岗后仍不胜任）、客观情况重大变化等符合《劳动合同法》第39条或第40条规定的情形，公司辞退可能合法，需支付经济补偿金。 违法辞退情形：若公司无正当理由辞退，或未履行法定程序（如未提前通知、未说明理由），属于违法辞退，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。 收集证据 劳动关系证明：劳动合同、工资条、社保记录、考勤记录、工作证等。 辞退相关证据：辞退通知（书面或聊天记录）、公司规章制度（涉及辞退条款）、与上级沟通记录等。 工资及工作内容证据：工资转账记录、工作成果、项目文件等。 协商解决 与公司沟通，要求书面说明辞退理由，明确表达诉求（如赔偿金、经济补偿金等）。 若协商成功，签订书面协议，明确赔偿金额、支付方式和时间。 申请劳动仲裁 若协商无果，可在被辞退后1年内向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁请求：主张违法辞退赔偿金（工作7年多，赔偿金为15个月工资）、经济补偿金（若符合非过错性辞退情形）、未结清的工资、加班费等。 注意：需提交《劳动仲裁申请书》及相关证据，仲裁委员会将开庭审理并作出裁决。 提起诉讼 若对仲裁结果不服，可在收到裁决书后15日内向用人单位所在地或劳动合同履行地的基层法院提起诉讼。 诉讼过程中，建议委托专业律师代理，以提高胜诉率。 注意事项： 避免签署包含“协商离职”“自愿离职”等字样的文件，以免影响后续维权。 及时关注公司经营状况，必要时可申请财产保全，确保赔偿款能实际执行。 维权过程中保持冷静，通过合法途径解决问题，避免冲突升级。
发布于 2025-09-16 21:03:43
张海龙 19 位律师已回复
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