公司降工资是否合法，需视具体情况而定，以下是主要判断依据： 合法降薪的情形： 协商一致降薪 用人单位与劳动者协商一致，以书面形式变更劳动合同中的工资条款。例如，双方通过签订补充协议、会议纪要等方式明确降薪事宜，且劳动者自愿同意。 基于绩效或不胜任工作降薪 若公司有明确、合法的绩效管理制度，且员工绩效未达标或经培训、调岗后仍不能胜任工作，公司可依据制度调整工资。但需满足： 绩效标准明确、可量化； 考核过程公正透明； 降薪幅度合理，且不低于当地最低工资标准。 经营困难下的停工停产降薪 企业因生产经营严重困难（如订单锐减、资金链断裂等），经与工会或职工代表协商一致，可实施降薪。需注意： 降薪方案需合理，明确降薪幅度、期限及恢复条件； 降薪后的工资不得低于当地最低工资标准； 需向劳动行政部门备案（部分地区要求）。 情势变更下的降薪 当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如市场环境剧变、政策调整等），致使原合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更工资。需提供充分证据证明客观情况变化，并与劳动者协商一致。 集体合同约定的降薪 公司通过民主程序与工会或职工代表签订集体合同，约定降薪方案，且集体合同经劳动行政部门备案生效的，降薪行为合法。 违法降薪的情形： 未经协商单方降薪 用人单位未与劳动者协商，擅自降低工资，属于违法行为。即使降薪幅度较小，也需经劳动者同意。 降薪理由不合理或具有歧视性 以不合理原因（如个人偏见、报复等）降薪，或降薪幅度明显不合理，可能被认定为违法。 低于最低工资标准降薪 无论何种原因，降薪后的工资不得低于当地最低工资标准，否则违法。 未履行民主程序的降薪 涉及劳动者切身利益的降薪事项，未经过职工代表大会讨论、未与工会协商等民主程序，降薪行为无效。

20年前帮亲戚做装修未收到13000元款项，可参考以下方法解决： 尝试协商解决 直接沟通：选择合适时间与亲戚面对面交流，以平和态度说明情况，询问未付款原因。若对方因资金困难，可协商分期还款或延期支付。 借助亲友调解：邀请共同亲友从中斡旋，说明装修费用的合理性，促使亲戚履行付款义务。亲友的介入可能缓解紧张氛围，更易达成共识。 收集证据 施工相关证据：查找装修合同、报价单、施工图纸、材料采购凭证、施工照片或视频等，证明装修工程的存在及完成情况。 沟通记录：整理与亲戚关于装修费用的聊天记录、通话录音、短信等，明确双方对费用的约定及催款情况。 证人证言：若有邻居、物业人员或装修工人能证明装修事实及未付款情况，可请他们提供书面或口头证言。 发送催款函 若协商无果，可委托律师发送催款函，正式告知亲戚拖欠款项的事实、金额及还款期限，同时保留送达凭证。催款函既能施加压力，又可作为后续维权证据。 申请支付令 若证据充分且亲戚对欠款事实无异议，可向法院申请支付令。法院审查后若认为符合条件，会向亲戚发出支付令，要求其在规定期限内还款。若亲戚未提出异议，支付令即具法律效力，可申请强制执行。 提起诉讼 若上述方法均无效，可向法院提起民事诉讼。需准备好起诉状、证据材料，明确诉讼请求（要求亲戚支付13000元及可能的逾期利息），并按法院要求缴纳诉讼费。 诉讼过程中，需配合法院调查，提供充分证据支持诉求。若胜诉，对方未在规定期限内履行判决，可申请强制执行其财产。 需注意，20年时间较长，可能存在诉讼时效问题。若期间曾催款或双方有还款承诺，可中断时效；若未及时主张权利，可能面临超过诉讼时效的风险。建议尽快采取行动，维护自身权益。

这种情况92年至转正前的工作时间通常是算工龄的，但具体要根据是否符合工龄认定条件来判断，分析如下： 92年 - 95年临时工期间：若能证明与A单位存在事实劳动关系，这段时间通常算工龄。可通过工资支付记录、考勤记录、工作证等证据证明。同时需看当地养老保险统筹启动时间，若当地在此期间已启动统筹，还需单位为其缴纳了社保或按规定补缴，才能认定工龄；若未启动统筹，只要符合同单位转正且有事实劳动关系，一般可按视同缴费年限认定工龄。 96年 - 转正前期间：与B企业签订劳动合同但未在B企业上班，未形成实际用工关系，根据《劳动合同法》第七条规定，此期间在B企业不算工龄。而在A单位继续工作，若A单位与B企业无关联，且满足在A单位连续工作、有事实劳动关系等条件，A单位工作时间可算工龄。若A单位与B企业存在关联，如合并、分立等，且劳动者非因本人原因从原单位到新单位工作，根据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，工龄可合并计算。 具体可咨询当地人社部门，了解当地关于工龄认定的具体政策和要求，并按照要求准备相关证明材料进行认定。