产假结束后申请休育儿假，公司无正当理由不批准通常违法，育儿假是多地已明确的强制性法定假期，而非福利。 一、合法性判断核心标准 主体与期限合规：子女未满 3 周岁、符合当地生育政策，且按规定提交申请材料（出生证明等）。 地方规定为依据：国家《人口与计划生育法》第 25 条支持地方设立育儿假，各地细则（如江苏、广东、上海等）多规定为强制义务。 例外情形：公司因生产经营特殊困难与你协商一致延期，或你不符合条件（如子女超龄），则不批可能合法。 二、维权步骤 书面催告：提交正式申请并保留送达记录，明确引用地方条例要求批准。 行政投诉：拨打 12333 向劳动监察部门投诉，要求责令公司改正。 仲裁 / 诉讼：申请劳动仲裁，主张安排休假并补发工资损失（依据《劳动争议调解仲裁法》第 5 条）。 三、关键提示 待遇保障：育儿假期间视为出勤，工资、奖金、福利不得降低。 证据留存：保存申请记录、子女证明、沟通记录，便于维权举证。

请详细讲一下相关的问题，方便为您分析

你好

你好，我是徐律师，请问有什么法律问题可以帮你？

产假结束后申请育儿假，公司不批准是否合法，需结合当地政策和具体情况判断： 1.政策依据 我国多数省份已出台育儿假政策，明确规定符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女不满3周岁期间（部分省份放宽至6周岁），每年可分别享受一定天数的带薪育儿假。例如，江苏省规定子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天育儿假。 2.合法性判断 · 若当地政策明确要求用人单位保障育儿假权益，且员工符合申请条件（如子女年龄、生育合规等），公司无正当理由不批准育儿假，属于违法行为。 · 若公司因生产经营紧急需求，需与员工协商调整休假时间或方式，应在合理范围内进行沟通，而非直接拒绝。 · 若公司有合法制定的规章制度，且该制度明确规定了育儿假的审批流程和限制条件，需结合具体流程判断是否合规。但制度内容不得违反法律法规关于育儿假的基本规定。建议： 若公司拒绝批准育儿假，员工可先与公司协商，明确说明育儿假的法定性质；若协商无果，可向当地人力资源和社会保障部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护权益。

您好，可以具体说说什么情况么？我可以为您做详细的解答。

公司为什么不批准育儿假？理由是什么？

您好，为了提供精准的法律解答，请详细述说你的困惑和需求

你好。 。

你好 有任何问题都可以1v1咨询 秒回

你好你这边可以委托律师介入保障自己合法权益

你好，根据你的情况，可以向劳动监察部门投诉

在北京，只要你符合条件（按规定生育、子女未满3周岁，每人每年5个工作日育儿假，可连续或分次休），公司无正当理由不批准育儿假即违法，育儿假属《北京市人口与计划生育条例》规定的法定假期，应视为正常出勤、工资福利待遇不变。 一、违法判定要点 1. 合法申请：提交子女出生证明、符合条件的书面申请，履行公司正常审批流程。 2. 无正当理由拒批：以“工作忙”“制度未规定”等为由拒绝，或用年假、事假抵扣，均违法。 3. 例外情形：公司因关键项目、紧急任务等与你协商调整休假时段并达成一致，不算违法；你未补全材料的，公司可暂缓批准。 二、维权步骤（按成本从低到高） 1. 协商取证：出示北京育儿假政策条款，书面申请并留存聊天/邮件记录、子女年龄证明、审批记录。 2. 劳动监察投诉：向公司注册地或劳动合同履行地的人社部门投诉，要求责令改正并补发待遇。 3. 劳动仲裁：主张支付未休育儿假的正常工资，或因拒假引发的违法降薪、解除等赔偿。 4. 诉讼：对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。 三、证据清单（核心必备） • 子女出生证明、户口本（证明未满3周岁） • 书面/邮件/聊天记录（申请记录、公司拒批理由） • 工资流水、考勤记录（证明未休假及工资损失） • 公司规章制度（核对是否有违反地方条例的条款）

员工在产假结束后继续请假，若公司不批准，应首先明确，员工享有休息休假的权利，这是《中华人民共和国劳动法》第三条所赋予的。然而，这一权利的行使并非没有限制，它需要与公司的正常运营和规章制度相协调。 一、员工请假权利与公司规章制度的平衡 员工在产假结束后有权申请继续休假，无论是病假还是事假，但应根据公司规章制度提前申请并经过批准。 若公司不批准员工的请假申请，员工应了解具体原因，并可以尝试与公司协商，找到双方都能接受的解决方案。 如果员工的请假申请符合公司规章制度且合理，但公司仍不批准，员工可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解。 二、法律对女职工的特殊保护 根据《女职工劳动保护特别规定》第七条和第八条的规定，女职工在生育后享有产假，并有权获得生育津贴和医疗费用报销。 产假结束后，对于哺乳未满1周岁婴儿的女职工，《女职工劳动保护特别规定》第九条还提供了额外的哺乳时间和相应的劳动保护。 三、解决争议的途径 员工可以首先尝试与公司进行内部协商，解决请假问题。 如果内部协商无果，员工可以向工会或第三方机构求助，寻求中立的调解。 作为最后的解决手段，员工还可以根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条的规定，向劳动争议调解仲裁机构申请调解，甚至提起诉讼。 综上所述，员工在产假结束后继续请假需遵守公司规章制度，并合理行使自己的休假权利。如遇公司不批准的情况，应通过合法途径寻求解决方案。

你好。这个法律问题已经解决了吗？可以详细阐述

您好，具体什么情况？有什么问题？

如果产假结束后申请育儿假被公司拒绝，您可以参考以下步骤维护自身权益： 确认政策依据北京市《人口与计划生育条例》规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年可享受5个工作日的育儿假。育儿假按子女周岁计算，每年需在对应周岁周期内休完，不可跨年累计。请确保您符合当地政策规定的享受条件（如子女年龄、生育合规性等）。 与公司协商沟通 向公司人力资源部门或直接上级提交书面育儿假申请，明确休假天数、起止时间及工作交接安排，同时附上子女出生证明、户口本等证明材料。 若公司以工作繁忙等理由拒绝，可主动提出灵活休假方案，如拆分假期、错峰休假，强调育儿假是法定带薪假，不影响工资和绩效。 若公司有工会，可申请工会介入协助沟通，提升协商成功率。 留存证据在整个过程中，注意保存相关证据，如申请记录、公司书面回复、沟通聊天记录、考勤记录、工资条等，以备后续可能的维权需要。 行政投诉若协商无果，可向公司属地的人力资源和社会保障局劳动保障监察部门投诉，或拨打12333人社服务热线、12345政务热线反映情况，请求监管部门介入调查。 劳动仲裁若投诉未能解决问题，可根据《劳动争议调解仲裁法》，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。需提交劳动合同、育儿假申请记录、公司拒绝证据等材料，仲裁机构将依法审理并作出裁决。 民事诉讼若对仲裁结果不服，可在规定期限内向人民法院提起民事诉讼，通过司法途径进一步维护自身权益。 育儿假是法定权益，用人单位不得拒绝或变相限制。建议您优先通过协商解决，若遇阻碍，及时运用法律手段维权，确保自身合法权益得到保障。

根据《河北省人口与计划生育条例》（2021年11月23日修订版）规定，河北省育儿假的法律规定如下： 育儿假天数三周岁以下婴幼儿的父母双方每年可以各享受10天育儿假。 育儿假待遇育儿假期间，父母双方享受与在岗人员同等的待遇，包括工资、福利等。 适用范围适用于河北省内所有符合规定的家庭，无论子女数量，只要子女年龄在三周岁以下，父母均可享受该假期。 需注意，育儿假需在规定年度内使用，具体请假流程可与用人单位协商确定。若用人单位未按规定执行育儿假政策，职工可向当地人力资源和社会保障部门或卫生健康部门投诉。

把你的问题详细说一下，我给你分析。

您好，我是北京盈科（成都）律师事务所的涂伟律师。

产假结束休育儿假公司不批准一般是不合法的。 根据《人口与计划生育法》第二十五条规定，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。目前全国大部分省份已据此出台地方性法规，规定了育儿假相关内容。例如江苏省规定，符合政策规定生育子女的夫妻，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。浙江省也规定，子女三周岁内，夫妻双方每年各享受10天育儿假，且育儿假期间工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。 如果您符合当地规定的育儿假申请条件，且按照公司要求履行了正常的请假程序，公司无正当理由不批准属于违法行为。若遇到这种情况，可先与公司协商，说明相关政策规定；协商不成，可向当地人力资源和社会保障局劳动保障监察部门投诉，或拨打12333人社服务热线维权，也可以申请劳动仲裁。

你好，具体情况描述一下，你的问题是什么？

您有法律问题或纠纷可向我1v1详细咨询

要结合具体情况确定，不能一概而论

需要咨询什么问题，具体情况详细描述

你好，可以将案件情况详细陈述一下，我们再结合案情给到你专业的处理意见

你好你可以具体说说我帮你分析一下啊

你好，根据你的描述，具体陈述一下您的问题

你好，我是南京徐律师，可以具体聊聊，沟通一下情况

产假结束后公司不批准育儿假，若员工符合当地育儿假的申请条件且公司无法定正当理由拒绝法规，则公司的行为构成违法‌。以下是对此问题的详细分析： 一、育儿假的法律规定 ‌国家层面支持‌：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，有权获得延长生育假的奖励或其他福利待遇，且国家支持有条件的地方设立父母育儿假。这表明，育儿假作为一项法定权益，得到了国家层面的支持。 ‌地方性法规明确‌：在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《四川省人口与计划生育条例》规定，子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，且育儿假视为出勤。同样，《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。在这些有明确规定育儿假的地区，企业应当遵守相关法律法规，给予符合条件的员工育儿假。 二、公司拒绝育儿假的情况分析 ‌合法拒绝‌：虽然育儿假是员工的法定权益，但在某些特定情况下，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。例如，公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定。然而，这种拒绝必须确保理由正当且合法，不能随意行使。 ‌非法拒绝‌：如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。此时，员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。 三、员工维权途径 ‌友好协商‌：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。在协商过程中，员工可以提供相关证明材料，如结婚证、户口簿、子女出生证明等，以证明自己符合育儿假的申请条件。 ‌投诉与仲裁‌：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。在投诉或仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害。 ‌法律诉讼‌：如果劳动仲裁未能解决问题，员工还可以选择通过法律诉讼途径来维护自己的权益。在诉讼过程中，员工需要遵循法律程序，提供充分的证据来支持自己的主张。 四、公司建议 公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，公司也应加强内部管理。

您好，为了提供更精准的法律解答，请详细叙说一下你的具体情况。