不能胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任的法律规定

　　关于“不能胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任”的相关问题，以下是关键信息梳理：

　　1.法律依据《劳动合同法》第四十条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　2.认定标准

　　不能胜任工作的定义：指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

　　考核标准要求：需有明确、合理、可量化的考核标准，且考核制度的制定应经过民主程序（如职工代表大会讨论），并提前告知劳动者。

　　3.操作流程

　　第一次不胜任认定：用人单位需有明确的岗位职责和考核标准，通过客观的考核结果和证据（如绩效考核记录、工作成果评估等）证明劳动者不能胜任工作，并将考核结果书面告知劳动者。

　　培训或调岗：

　　培训：需组织有针对性的培训，明确培训内容、目的、时间、师资等，并保留培训记录、签到表、考核结果等材料。

　　调岗：调岗应具有合理性，新岗位应与劳动者的能力和经验相匹配，避免降薪或带有侮辱性、惩罚性。需出具调岗通知书，明确新岗位的职责、考核标准、工资待遇等，并要求劳动者签收。

　　观察考核期：培训或调岗后，应给予劳动者一定的观察考核期（一般不少于一个月），让其有足够时间适应新岗位或提升工作能力。

　　第二次不胜任认定：在观察考核期结束后，再次对劳动者进行客观、量化的考核，证明其仍不能胜任工作。

　　解除劳动合同：若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。

　　4.经济补偿用人单位依照上述规定解除劳动合同的，需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

　　温馨提示：用人单位在操作过程中需严格遵循法定程序，确保考核标准客观合理、培训或调岗具有针对性，并保留相关证据，以避免因程序违法或证据不足导致的劳动争议。