竞业限制常见法律问题分析

2024-07-02 15:43:38

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  一、竞业限制适用对象有明确的限定

  仅限用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他保密义务的人员。超出此三类的普通劳动者,即便双方签订竞业限制条款,应属于无效,劳动者不应受竞业限制条款约束。

  例如:“刀拍黄瓜的冷菜厨师”,仅是公司一名普通的冷菜厨师,从事常规冷菜制作,并不会接触和掌握公司的商业秘密。餐饮公司以签订竞业禁止协议起诉劳动者支付违约金及损失,法院认为冷菜厨师仅普通劳动者,并不是属于法律规定的适用竞业限制的员工,双方竞业禁止协议无效,驳回餐饮公司诉讼请求。

  劳动权利可以说是关乎到劳动者的生存,竞业限制协议在一定程度上限定劳动者自由择业劳动权,适用主体有严格的限定,不能扩大到普通的劳动者,滥用竞业协议条款。

  二、劳动者履行竞业限制的义务,用人单位负有在竞业期限内支付经济补偿的对等义务

  在员工离职或者终止劳动合同后,竞业限制协议生效的情况下。用人单位应当按约定每月向员工支付竞业限制的经济补偿金,如果用人单位超过三个月未支付竞业限制补偿,则劳动者有权通知解除竞业限制协议,并要求用人单位支付员工已履行竞业限制义务期间的经济补偿金。

  如果在劳动合同或保密协议中仅约定竞业限制的要求,但是没有约定经济补偿金额。那么这样的竞业限制条款是否有效?劳动者是否应当自觉履行竞业限制的义务呢?

  笔者认为协议有效。竞业限制协议本质上首先属于合同范畴。即便协议中没有约定经济补偿条款,仅是竞业限制协议约定不明确,不完整,并不会导致协议无效。只要竞业限制协议不存在《劳动合同法》第二十六条所规定的劳动合同无效或者部分无效的法定情形;也不存在《民法典》规定的合同无效的情形;则竞业限制协议是有效的,劳动者应该自觉履行竞业限制的义务。当然,即便协议对经济补偿没有约定,并不影响劳动者要求用人单位支付竞业期的经济补偿金的权利。如果没有约定补偿金,可以参照员工离职前12个月平均工资的30%支付经济补偿。

中华人民共和国劳动合同法
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