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一、竞业限制适用对象有明确的限定
仅限用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他保密义务的人员。超出此三类的普通劳动者，即便双方签订竞业限制条款，应属于无效，劳动者不应受竞业限制条款约束。
例如：“刀拍黄瓜的冷菜厨师”，仅是公司一名普通的冷菜厨师，从事常规冷菜制作，并不会接触和掌握公司的商业秘密。餐饮公司以签订竞业禁止协议起诉劳动者支付违约金及损失，法院认为冷菜厨师仅普通劳动者，并不是属于法律规定的适用竞业限制的员工，双方竞业禁止协议无效，驳回餐饮公司诉讼请求。
劳动权利可以说是关乎到劳动者的生存，竞业限制协议在一定程度上限定劳动者自由择业劳动权，适用主体有严格的限定，不能扩大到普通的劳动者，滥用竞业协议条款。
二、劳动者履行竞业限制的义务，用人单位负有在竞业期限内支付经济补偿的对等义务
在员工离职或者终止劳动合同后，竞业限制协议生效的情况下。用人单位应当按约定每月向员工支付竞业限制的经济补偿金，如果用人单位超过三个月未支付竞业限制补偿，则劳动者有权通知解除竞业限制协议，并要求用人单位支付员工已履行竞业限制义务期间的经济补偿金。
如果在劳动合同或保密协议中仅约定竞业限制的要求，但是没有约定经济补偿金额。那么这样的竞业限制条款是否有效？劳动者是否应当自觉履行竞业限制的义务呢？
笔者认为协议有效。竞业限制协议本质上首先属于合同范畴。即便协议中没有约定经济补偿条款，仅是竞业限制协议约定不明确，不完整，并不会导致协议无效。只要竞业限制协议不存在《劳动合同法》第二十六条所规定的劳动合同无效或者部分无效的法定情形；也不存在《民法典》规定的合同无效的情形；则竞业限制协议是有效的，劳动者应该自觉履行竞业限制的义务。当然，即便协议对经济补偿没有约定，并不影响劳动者要求用人单位支付竞业期的经济补偿金的权利。如果没有约定补偿金，可以参照员工离职前12个月平均工资的30%支付经济补偿。
