公司故意将绩效分数打低并以此拒发年终奖是否合法

　　劳动仲裁支持年终奖的条件

　　1.合同或制度有明确约定

　　-若劳动合同、公司规章制度或薪酬协议中明确约定了年终奖的发放条件、标准及计算方式，且员工已满足条件，则公司拒发年终奖可能构成违约。例如，有些案例中，法院认为年终奖是劳动报酬的组成部分，公司需按约定发放。

　　-若公司未提供合法有效的考核标准或无法证明员工未达标，则可能承担举证不能的责任，需支付年终奖。

　　2.绩效评分的合理性

　　-公司需证明绩效评分的客观性和合理性。若员工能举证自己日常表现合格（如过往绩效记录、同事对比等），而公司仅以主观理由（如“贡献度低”）打低分，可能被认定为恶意克扣。若公司无法提供考核依据，需承担不利后果。

　　3.离职员工的特殊情况

　　-若员工在年终奖发放前离职，需查看合同或制度是否规定离职员工不参与考核。但若员工离职非因个人原因（如公司违法解除），或已完成全年工作且符合条件，仍可能主张年终奖。有案例指出，若公司未明确排除离职员工，法院可能按公平原则支持员工。