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律师解答
解决法律问题，就上法临
公司在员工不知情下罚款完全不合法：
1. 主体无权限：罚款属行政处罚，公司非行政机关，无权罚款。
2. 实体违法：广东（非深圳）严禁公司设罚款、扣工资，仅员工致实际损失且合同约定、月扣≤20%、不低于最低工资才可合规扣赔 。
3. 程序违法：未告知、未公示制度、未听取申辩，剥夺员工知情权与申辩权。
4. 法律后果：可要求返还罚款、投诉责令改正并警告，逾期不改按每人2000-5000元处罚 。
你好，我是徐律师，请问有什么法律问题可以帮你？
你好，请讲一下详细情况，为何被罚款？
您有法律问题或纠纷可向我1v1详细咨询
您好，请问您有什么问题？展开讲讲
你好，关于你所咨询的法律问题可以详细交谈。
公司未经告知即对员工进行罚款，这一行为在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
罚款权限制：自2008年相关法规调整后，除非特定行业有特别规定，用人单位在劳动法律法规下通常并无直接对员工进行罚款的权力。
规章制度制定与告知：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在制定涉及员工切身利益的规章制度时，必须经过民主程序，并与工会或职工代表协商确定。更重要的是，这些规章制度必须向员工公示或明确告知，以保障员工的知情权。
公平、公正、公开原则：涉及员工权益的处理，包括罚款，都应遵循这一原则。员工有权了解自己的权益是否受到侵害，以及侵害的具体内容和原因。
二、公司未告知罚款的后果
规章制度不生效：若公司未将涉及罚款的规章制度告知员工，该制度对员工不具有约束力。员工可以不知情为由进行抗辩，相关仲裁机构可能会判定罚款无效。
可能构成克扣工资：公司未经告知即进行罚款，可能被视为无故克扣劳动者工资。员工有权要求公司足额支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付被克扣的工资及相应的赔偿金。
三、员工罚款合法的情形
尽管一般情况下公司无权随意罚款，但在以下特定情形下，罚款可能是合法的：
劳动者给用人单位造成经济损失：若劳动者因本人法规原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿，并从工资中扣除，但扣除额有限制，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
劳动者违反服务期或竞业限制约定：在此情况下，用人单位有权按照约定向劳动者主张违约金。
特定行业或领域的规定：某些特定行业，如海运业，可能有专门的法律规定允许对员工进行一定形式的处罚。
四、合法罚款的规章制度要求
即使存在合法罚款的情形，用人单位也必须确保：
规章制度制定程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。
规章制度内容合法合理：不得违反法律、法规的强制性规定，罚款数额和情形应合理。
规章制度公示或告知员工：必须通过适当方式向员工公示或告知，以确保员工知晓。
五、员工权益保护
如果公司未经告知就对员工进行罚款，员工可以采取以下措施：
提出异议：向公司提出异议，要求公司说明罚款的原因和依据。
法律援助与保护：向劳动监察部门投诉举报，并寻求
你好，请问具体是罚的什么款，多少金额？
您好，具体说说什么情况，我可以为您做详细的解答。
公司罚款是否违法需视具体情况而定，以下是综合分析：
1. 一般情况下，公司罚款违法
法律依据：罚款属于行政处罚种类，只能由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。用人单位不是行政执法机关，无权对员工进行罚款。
典型案例：若公司规章制度规定“迟到罚款”“旷工罚款”等，此类规定因缺乏法律依据而无效。例如，某公司因员工迟到扣除工资，若无合法依据，属于违法克扣工资。
2. 特殊情况下，部分经济处罚可能被认可
地方性法规允许：部分地区如深圳、广东等地，地方性法规在一定条件下允许用人单位依据合法规章制度对员工进行经济处分，但有严格限制（如扣除金额不超过工资一定比例、不得低于最低工资标准等）。
损失赔偿情形：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求员工赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 员工维权途径
若遭遇公司违法罚款，员工可先与公司协商，要求说明罚款依据并纠正；
协商不成的，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼，要求公司返还罚款并支付相应赔偿。
总结：公司罚款行为在多数情况下缺乏法律依据，属于违法行为。用人单位应通过合法方式管理员工，如绩效考核、经济损失赔偿等，避免使用罚款手段。员工若遇违法罚款，应及时通过法律途径维护自身权益。
您好，具体什么情况？有什么问题？
照你的陈述，这种情况是不合法的，员工可以通过司法程序维护合法权益
需要咨询什么问题，具体情况详细描述
公司在员工不知情的情况下罚款，一般是不合法的。具体分析如下：
法律依据：根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者。若公司未履行上述民主程序或公示程序，直接对员工罚款，违反该规定，罚款依据不合法。
罚款性质：罚款属于行政处罚权，只能由具有行政管理职能的机关行使，用人单位作为民事主体，通常不具备行政处罚权。现行《劳动法》《劳动合同法》也未赋予用人单位对员工罚款的权利，所以公司在员工不知情下罚款，是擅自克扣工资的行为，侵害了员工的劳动报酬权。
特殊情况：若员工因故意或重大过失给公司造成实际经济损失，公司可根据《工资支付暂行规定》要求赔偿，从工资中扣除相应金额，但需明确告知员工扣除原因和金额，且每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，扣除后工资不得低于最低工资标准。此外，深圳等少数地区的地方性法规允许用人单位依规章制度对员工实施经济处分，但也需满足民主制定、公示告知等条件，且有金额限制，这种情况下若未告知员工则不符合规定，罚款行为也不合法。
若遇到公司在不知情情况下罚款，员工可与公司沟通要求说明依据，或向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁维护权益。
公司未经告知即对员工进行罚款，这一行为在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
罚款权力的缺失：
自2008年1月15日国务院废除《企业职工奖惩条例》后，用人单位在一般的劳动法律法规下并不具备直接对员工进行罚款的权力，除非特定行业（如金融、航空等）有特别的法规规定。
规章制度的制定与告知：
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
这些规章制度必须向员工进行公示或明确告知，以保障员工的知情权。未经告知的规章制度对员工不具有约束力。
公平、公正、公开原则：
任何涉及员工权益的处理，包括罚款，都应遵循公平、公正、公开的原则。员工有权了解自己的权益是否受到侵害，以及侵害的具体内容和原因。
二、不告知罚款的后果
规章制度无效：
如果公司未将涉及罚款的规章制度告知员工，那么这些规章制度对员工来说是不生效的。员工可以以此为由进行抗辩，仲裁机构或法院可能会因此判定罚款无效。
可能构成克扣工资：
公司未经告知即进行罚款，可能被视为无故克扣劳动者工资。根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资。员工有权要求公司足额支付工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付被克扣的工资及相应的赔偿金。
三、员工权益保护措施
提出异议与要求说明：
如果公司未经告知就对员工进行罚款，员工有权向公司提出异议，并要求公司说明罚款的原因和依据。
寻求法律援助与保护：
如果公司的罚款行为确实违反了相关法律法规，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，并寻求法律援助和保护。
在必要时，员工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。
针对您提出的“公司在员工不知情的情况下罚款是否违法”这一问题，我们需要从多个角度进行详细分析。
首先，要明确的是，公司罚款员工的行为本身，在多数情况下，若未经员工同意或未依据合法有效的规章制度进行，是可能构成违法的。特别是当员工对罚款完全不知情时，这种行为的违法性更为明显。
接下来，我们具体分析这一行为可能涉及的几个方面：
法律责任认定：
从刑事责任角度看，如果员工确实不知情且没有故意或过失参与公司的违法行为（如非法罚款），那么员工通常不会被认定构成犯罪。但公司若因此行为触犯刑法，将承担相应的刑事责任。
从民事责任角度看，如果罚款行为导致员工经济损失，员工有权要求公司赔偿。公司未经员工同意或未依据合法规章制度进行的罚款，很可能被视为对员工财产权的侵犯。
罚款的合法性：
公司罚款员工必须基于合法有效的规章制度，且这些规章制度需要经过民主程序制定、公示，并告知员工。如果公司未遵循这些程序，罚款行为很可能被视为无效。
罚款的金额和方式也必须合理合法，不能违反法律法规的强制性规定。例如，罚款金额不能过高，不能以罚款为目的进行恶意扣减工资等。
员工的权益保护：
员工在不知情的情况下被罚款，有权要求公司解释罚款的原因、依据和金额，并有权拒绝不合理的罚款。
如果公司坚持进行非法罚款，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。
建议措施：
员工应提高自己的法律意识，了解公司规章制度和法律法规，以便在遭遇非法罚款时能够及时识别并采取措施。
如果发现公司存在非法罚款行为，员工应立即向公司提出质疑，并要求公司停止该行为。如果公司不予理会，员工可以向劳动监察部门或相关法律机构寻求帮助。
综上所述，公司在员工不知情的情况下进行罚款，若未经员工同意或未依据合法有效的规章制度进行，是可能构成违法的。员工应时刻保持警惕，积极采取措施以维护自身合法权益，并在必要时寻求专业法律帮助。
你好你可以具体说说我帮你分析一下啊啊
你好你这边可以委托律师介入保障自己合法权益
您好，为了提供精准的法律解答，请详细述说你的困惑和需求
可以详细咨询一下，具体什么问题
公司在员工不知情的情况下，罚款怎么办如果公司在员工不知情的情况下进行罚款，员工可以通过以下途径维权：
核实罚款合法性
检查公司罚款是否有合法依据，如规章制度是否经民主程序制定、是否公示告知员工。若公司无法提供相关证据，罚款行为可能违法。
收集证据
保存工资条、罚款通知、考勤记录、与公司的沟通记录（如微信、邮件）等，证明罚款事实及公司未履行告知义务。
与公司协商
主动与人力资源部门或管理层沟通，要求公司说明罚款理由和依据，指出罚款行为缺乏合法性和透明度，要求撤销罚款或补发工资。
向劳动监察部门投诉
若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，提交证据材料，要求劳动监察部门责令公司改正违法行为，补发被扣工资。
申请劳动仲裁
在争议发生后1年内，向劳动合同履行地或公司所在地的劳动仲裁机构申请仲裁，主张公司返还罚款并支付经济补偿金（若因违法罚款导致离职）。
提起诉讼
若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书后15日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
一、核心结论：绝对不合法
公司在未告知员工、未让员工知情确认的情况下直接罚款，违反《行政处罚法》与《劳动合同法》的核心规定，具体原因如下：
1. 罚款主体无权限：企业不是行政机关，无任何法律授权对公民实施罚款。即便员工造成损失，也只能通过“赔偿扣款”或“规章制度奖惩”维权，不得定义为“罚款”。
2. 程序严重违法：罚款必须基于合法生效的规章制度，且需满足“公示+告知+听证/申辩”三要素。员工不知情，意味着制度未公示、事实未核实，罚款程序从源头无效。
3. 侵害工资报酬权：《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。违法罚款本质是“无故克扣工资”，属法律禁止行为。
您好，我是成都盈科律师事务所的涂伟律师。
你好，有什么问题可以向我进行咨询
你好，根据你的情况，公司无权罚款。
把你的问题详细说一下，我给你分析。
您好，为了提供更精准的法律解答，请详细叙说一下你的具体情况。
你好。可以沟通。
核心结论：公司对不知情员工“罚款”，绝大多数情况不合法。以下从法律依据、边界和维权路径说清。
一、公司本无罚款权
罚款是行政处罚，仅限行政机关依法行使；企业不是执法主体，无罚款权。2008年《企业职工奖惩条例》废止后，现行法律未赋予企业罚款权。
二、不知情罚款的违法性（叠加双重缺陷）
1. 程序违法：按《劳动合同法》第四条，涉切身利益的规章制度（含处罚），须经民主程序（职代会/全体职工讨论+与工会/职工代表协商），且公示或告知（如员工手册签收、培训记录）。员工不知情，通常意味着公司没履行公示/告知义务，制度对该员工不生效。
2. 内容违法：即便制度程序合规，“罚款”本质是变相克扣工资，违反《工资支付暂行规定》，通常被认定无效。
三、唯一例外：员工过错致损的合法追偿
仅员工因本人故意或重大过失造成公司经济损失时，公司可按合同约定追偿，从工资中扣，但有严格限制：
• 每月扣款≤当月工资20%
• 扣后工资≥当地最低工资标准
• 公司须举证：损失存在、员工过错、因果关系、损失金额
• 仍需履行告知、听取申辩的程序，不能“不告知直接扣”
四、员工维权路径
1. 先取证：保留工资条、罚款通知、沟通记录、考勤等，证明罚款事实及“不知情”（如无制度签收、无培训记录）
2. 内部协商：向HR/管理层提出书面异议，要求撤销罚款、返还扣款，说明法律依据
3. 外部维权：协商无果，向劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张罚款无效、返还克扣工资
五、关键提示
公司常以“绩效扣减”“全勤奖取消”等变相罚款，本质仍是克扣工资；只要未经合法程序制定并告知，或无损失依据，均属违法。
需要我帮你拟一份给公司HR/管理层的书面异议函（可直接发，说明法律依据、要求撤销罚款并返还扣款）吗？
热门问答
当事人： 公司延迟试用期合法吗
单方延迟试用期不合法，协商一致且不超法定上限才符合法律规定。
法律分析
《中华人民共和国劳动合同法》对试用期有明确强制性规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期属于劳动合同约定内容，变更试用期本质上是变更劳动合同，必须经双方协商一致才能生效。未经劳动者同意擅自延迟，属于违法行为，延迟决定自始无效，劳动者有权直接按照原约定时间转正。即便双方协商一致，延迟后的总时长也必须符合法定上限，超出部分同样无效。
解决办法
1. 整理留存完整核心证据整理收集手中原劳动合同、试用期约定文件，保存用人单位提出延迟试用期的通知、沟通记录，明确标注原试用期到期时间、用人单位延迟通知发出时间，保留全部原始材料，形成完整证据链，证明用人单位单方延迟试用期的事实，为后续维权提供扎实依据，保证维权过程中诉求有充分支撑。
2. 主动与用人单位协商沟通带着整理好的证据，明确向用人单位提出异议，说明单方延迟试用期违反法律规定，要求用人单位按照原约定时间办理转正手续，按照转正标准发放工资。表达自身诉求时保持理性，明确自身底线，争取通过协商解决争议，协商一致后签订书面变更协议，明确转正时间和薪资标准，落实自身合法权益，该方式处理成本最低，解决速度最快。
3. 向劳动监察部门提交举报若协商无法达成一致，携带整理好的全部证据前往当地劳动监察部门提交举报，说明用人单位单方延迟试用期的违法事实，提出转正和薪资调整诉求。劳动监察部门会依法对用人单位进行调查，确认违法事实后会责令用人单位改正，要求用人单位按照约定办理转正手续，补足薪资差额，快速纠正用人单位的违法行为。
4. 申请劳动仲裁维护权益若劳动监察部门处理后仍未解决争议，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提交全部证据，要求确认原试用期到期后已经转正，裁决用人单位按照转正标准支付工资，补足延迟期间的薪资差额。仲裁委员会会依据法律规定和证据作出裁决，确认劳动者合法权益，用人单位不履行裁决可申请强制执行，通过仲裁程序彻底落实权益。
5. 离职后主张额外赔偿若用人单位因劳动者拒绝延迟试用期解除劳动关系，劳动者可主张违法解除劳动合同赔偿金。
我在工作中不小心损坏了顾客的东西，大概2000元。我签的是劳务派遣合同，合同刚签没多久，还没有买五险。公司想让我个人担责。我想问一下，公司需不需要一起承担责任？
通常情况下，公司需要先行承担赔偿责任，员工一般不需要直接面对顾客进行赔偿。
这是由法律明确规定的。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”
这意味着，当你正在执行公司安排的工作任务（比如维修、送货、清洁等）时，如果不小心损坏了顾客的东西，赔偿责任的第一责任人是公司，而不是你个人。顾客应当直接向公司索赔，公司不能拒绝。
公司赔偿后，会向员工追偿吗？
这是你最关心的问题。答案是：只有在员工存在“故意”或者“重大过失”的情况下，公司赔偿后才有权向员工追偿。
法律这样规定，既保护了劳动者（避免因一般工作失误而承担过重责任），也督促员工认真履职。
两者的区别非常关键：
· 故意：明知行为会造成损害，仍然去做。
· 重大过失：严重违反基本操作规程或常识，达到了连普通人都难以理解的程度。比如维修工明知刹车失灵还强行试车导致事故。
· 一般过失：工作中正常、非故意的失误。比如不小心碰倒了一个展示品。
· 这种情况，员工通常不需要承担赔偿责任。
💡 几个真实案例帮你理解
为了帮你更直观地判断自己的情况，可以参考法院的判例：
· 公司承担责任，员工无责：修理厂员工驾驶维修好的车辆通过车间后门时，因卷帘门未完全升起导致车辆损坏。法院认为，员工已尽到一般注意义务，不构成重大过失，公司赔偿8万元后不能向员工追偿。
· 公司承担，员工酌定赔偿：珠宝店营业员在接待顾客时，项链被调包丢失。法院认为其未履行贵重物品的高度注意义务，构成重大过失。最终公司承担主要责任，但员工需赔偿项链价值的10%。
· 公司承担，员工酌定赔偿：某工厂工人违规在升降梯上蹦跳导致设备损坏。法院认定其行为不构成重大过失（设备本身有问题），驳回了公司的索赔请求。
当事人： 劳资纠纷：我再详细点告诉你吧，事情是这样的，我是开服装店的雇了一个店员，说好的工资一个月4800➕300饭补共5100 然后第一个月按时发的工资，第二个月只给我干了七天，就说家里有事说不干就不干，我说你这属于临时工了，给不了你这么多工资，只能按临时工一个月三千的给你结算七天的工资，她不同意，也不给我店里钥匙，然后还要劳动制裁我，说没有签劳动合同，还要我赔偿双倍工资，对付这种人我该怎么办呀，
帮问助手： 店员工作多久了？
当事人： 37天
帮问助手： 有无给店员买社保？
当事人： 没买社保
您遇到的这个问题，核心是两个争议：工资该按多少算，以及对方能不能主张双倍工资赔偿。我为您逐一分析。
第一个问题：工资该按5100元/月还是3000元/月算？
从法律上讲，您和店员之间已经构成了事实劳动关系。既然第一个月是按5100元/月（4800+300饭补）发的，这就相当于双方已经用实际履行行为认可了这个工资标准。
店员第二个月虽然只干了7天就突然离职，但这7天的工资，原则上还是应该按5100元/月的标准来计算。您单方面提出“临时工只给3000元/月”，确实缺少法律依据。所以，这7天应付工资 = 5100 ÷ 21.75（法定月计薪天数）× 7 ≈ 1641元（到手会比这个少一点，因为还要扣个税和您本应承担的社保个人部分）。
第二个问题：没签劳动合同，她真的能要到双倍工资赔偿吗？
这是您最需要警惕的一点。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
关键在于：法律规定从用工之日起第二个月开始才需要支付双倍工资。您的店员只干了37天，满打满算，她唯一可能主张的“双倍工资差额”部分，仅仅是对应第31天到第37天（也就是第二个月的前7天）。也就是说，即便她申请劳动仲裁并获胜，理论上最多也只能多拿到这7天的另一份工资（约700-800元），而不是5100元。
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