员工拒绝加班被开除？法院判工伤赔偿！2025典型案例全解析

　　员工拒绝加班被开除？法院判工伤赔偿！2025典型案例全解析

　　员工拒绝加班后被用人单位违法解除劳动合同，后续又因工伤引发赔偿争议，这一复合型劳动纠纷在2025年的一起典型案例中迎来明确裁判结果：法院不仅认定企业解除劳动合同的行为违法，还判令其向员工支付工伤赔偿及违法解除劳动合同的赔偿金。本文结合该案例，从加班的法定边界、违法解除劳动合同的认定、工伤赔偿与违法解约赔偿的竞合处理等方面，深度解析此类纠纷的法律适用与维权要点。

　　一、核心案例还原：拒绝加班被开除，工伤索赔再掀波澜

　　（一）案件基本事实

　　2024年，某电子科技公司因订单激增，要求生产部员工李某在非工作时间加班完成生产任务，且未依法支付加班工资，仅以“调休”作为补偿。李某因家中老人病重需照料，明确拒绝了公司的加班要求。次日，公司以“不服从工作安排，严重违反规章制度”为由，向李某出具《解除劳动合同通知书》，单方面解除了与李某的劳动关系。

　　李某不服该决定，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同违法并支付赔偿金。仲裁期间，李某在前往仲裁机构提交材料的途中，因交通事故受伤，经社会保险行政部门认定为工伤，劳动能力鉴定为十级伤残。随后，李某追加仲裁请求，要求公司支付工伤赔偿待遇。

　　劳动仲裁委员会经审理，支持了李某的全部仲裁请求，公司不服诉至法院。2025年，法院作出终审判决：确认公司解除劳动合同违法，判令其支付违法解除劳动合同赔偿金8万元；同时，因劳动关系解除前工伤事实已发生，公司需支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤赔偿共计12万元，两项赔偿合计20万元。

　　（二）案件争议焦点

　　1.员工拒绝加班的行为是否构成“严重违反规章制度”？

　　2.违法解除劳动合同后，工伤赔偿责任是否仍由原用人单位承担？

　　3.工伤赔偿与违法解除劳动合同赔偿金能否同时主张？

　　二、员工拒绝加班的合法性界定：法定边界与企业权限

　　根据我国劳动法律规定，加班并非员工的法定义务，用人单位要求员工加班需符合法定条件，这是判定李某拒绝加班行为合法性的核心依据：

　　（一）加班的法定前提条件

　　依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

　　由此可见，加班的实施需满足“协商一致”的核心要件，用人单位无权单方面强制员工加班。本案中，公司未与李某协商，直接要求其加班，且未依法支付加班工资，已违反法律规定。

　　（二）员工拒绝加班的法定情形

　　《劳动法》第四十二条规定了用人单位可强制加班的特殊情形，包括发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的等。本案中，公司仅因订单激增要求加班，不属于法定强制加班情形，李某有权拒绝。

　　此外，公司以“不服从工作安排”为由解除劳动合同，但其规章制度中并未明确“拒绝加班”属于严重违反规章制度的情形，且该规章制度未经过民主程序制定并公示，因此不能作为解除劳动合同的合法依据。

　　三、违法解除劳动合同后工伤赔偿责任的认定

　　本案中，法院判令公司承担工伤赔偿责任，核心依据在于工伤事实发生在劳动关系存续期间，具体裁判逻辑如下：

　　（一）劳动关系的存续时间节点

　　工伤认定的核心前提是劳动者与用人单位存在劳动关系。本案中，公司虽单方面出具了解除劳动合同通知书，但李某已通过仲裁主张解除行为违法，在仲裁及诉讼期间，劳动关系并未实质解除。李某的工伤事故发生在劳动关系存续期间，符合工伤认定的主体要件。

　　根据《工伤保险条例》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。职工有依照本条例规定享受工伤保险待遇的权利。因此，公司作为用人单位，需依法承担工伤赔偿责任。

　　（二）工伤赔偿的责任范围划分

　　工伤保险待遇分为工伤保险基金支付部分和用人单位支付部分。其中，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等由工伤保险基金支付；一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费等由用人单位支付。

　　本案中，公司已为李某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付的部分由社保部门核发，公司需承担用人单位应支付的工伤赔偿项目。即便后续劳动关系被确认违法解除，公司的该项赔偿责任也不能免除。

　　四、工伤赔偿与违法解除劳动合同赔偿金的竞合处理

　　在劳动纠纷中，工伤赔偿与违法解除劳动合同赔偿金分属不同的请求权基础，二者并非相互排斥，而是可以同时主张，这一裁判规则在2025年的司法实践中得到进一步明确：

　　（一）请求权基础的差异

　　1.工伤赔偿：基于劳动者因工作原因受到事故伤害的事实，依据《工伤保险条例》等法规主张，目的是弥补劳动者因工伤造成的身体伤害与经济损失；

　　2.违法解除劳动合同赔偿金：基于用人单位违反《劳动合同法》规定解除劳动合同的行为，依据《劳动合同法》第八十七条主张，目的是惩罚用人单位的违法用工行为，赔偿劳动者的劳动关系存续利益损失。

　　（二）同时主张的法律依据

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动仲裁裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷。

　　本案中，李某主张的工伤赔偿属于履行劳动合同过程中的纠纷，违法解除劳动合同赔偿金属于劳动关系解除后的纠纷，二者均属于劳动争议受案范围，法院应一并审理并支持合法诉求。

　　五、企业的用工风险防范与员工的维权指引

　　（一）企业的合规用工建议

　　1.规范加班管理：建立加班协商制度，要求员工加班需提前沟通并取得书面同意，依法支付加班工资或安排调休，不得单方面强制加班；

　　2.完善规章制度：规章制度的制定需经过职工代表大会或全体职工讨论，公示并告知员工，明确“严重违反规章制度”的具体情形，避免模糊界定；

　　3.合法解除劳动合同：解除劳动合同需具备法定理由并履行法定程序，对员工的违纪行为需收集充分证据，避免违法解约；

　　4.足额缴纳工伤保险：及时为员工缴纳工伤保险，降低工伤事故后的赔偿风险，同时规范工伤事故处理流程。

　　（二）员工的维权实操要点

　　1.拒绝强制加班：面对用人单位的违法加班要求，可依法拒绝，并保留沟通记录（如聊天记录、邮件等）作为证据；

　　2.工伤认定申请：工伤事故发生后，需在1年内向社会保险行政部门提出工伤认定申请，提交劳动关系证明、医疗诊断证明等材料；

　　3.劳动仲裁维权：与用人单位发生劳动争议时，可在争议发生之日起1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，可同时主张工伤赔偿与违法解约赔偿等多项诉求；

　　4.证据收集留存：留存劳动合同、工资流水、加班通知、解除劳动合同通知书、工伤鉴定报告等核心证据，为维权提供支撑。

　　六、结语

　　2025年这起“员工拒绝加班被开除，法院判工伤赔偿”的案例，清晰界定了加班的法定边界与用人单位的用工权限，也明确了工伤赔偿与违法解除劳动合同赔偿金的竞合处理规则。对于企业而言，合规用工是避免劳动纠纷的核心，需严格遵守劳动法律规定，尊重员工的合法权益；对于员工而言，面对违法用工行为，应勇敢拿起法律武器，通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。随着劳动司法实践的不断完善，劳资双方的权益平衡将得到更充分的保障，劳动关系也将更加和谐稳定。