员工弄虚作假申请病假，公司辞退是否需支付经济补偿金？

　　案情简介

　　崔某于2022年6月入职某公司济南分公司，后双方发生劳动争议。此前生效法律文书已确认某公司济南分公司系违法解除劳动合同，双方劳动关系于2023年3月15日解除，某公司济南分公司负有向崔某出具解除劳动合同证明的义务。后查明，崔某于2023年6月10日才实际收到解除劳动合同证明书。

　　2023年4月19日，浙江某公司向崔某发送《聘用要约》，载明其已通过面试，正式入职日期为2023年4月22日，试用期工资为每月税前25000元。同时，《聘用要约》明确提示：入职时须与前用人单位解除劳动合同并取得书面离职证明，如不能正常提供离职证明，则无法办理入职，该聘用合约自动失效。

　　2023年4月20日，崔某将原单位出具的《解除/终止劳动合同通知书》发送给浙江某公司，询问能否办理入职。对方回复称，因其提交材料载明系因违纪原因被辞退，不符合公司用人制度，故该offer自动失效，无法办理入职。后浙江某公司又出具《OFFER不予录用通知书》，载明因崔某原公司解除通知中记载其存在严重违反公司规章制度等内容，与公司用人制度不符，决定取消录用。

　　崔某认为，某公司济南分公司未依法及时向其出具解除劳动合同证明，且原解除通知书中载明内容已被生效判决认定无事实依据，直接导致其未能按期入职新公司，造成待业损失，遂申请仲裁并提起诉讼，要求某公司济南分公司赔偿因未及时出具离职证明造成的经济损失。

　　法院审理

　　法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在规定期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反上述规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，及时出具解除劳动合同证明，不仅是用人单位的法定义务，也是保障劳动者顺利再就业的重要条件。

　　本案中，已有生效判决确认某公司济南分公司至2023年6月10日才向崔某出具解除劳动合同证明。崔某提交的《聘用要约》、双方邮件往来及《OFFER不予录用通知书》等证据能够相互印证，形成较为完整的证据链，足以证明浙江某公司曾向其发出聘用要约，并明确要求其在入职时提交书面离职证明；崔某未能在2023年4月22日前提交合法、规范的解除劳动合同证明，客观上影响了其正常入职新公司。法院据此认定，某公司济南分公司未及时出具离职证明与崔某未能顺利再就业之间存在因果关系，某公司济南分公司应承担相应赔偿责任。

　　关于赔偿数额，法院认为，应结合某公司济南分公司的过错程度、损失扩大的原因、劳动者原工资水平及公平原则综合认定。最终，法院酌定某公司济南分公司向崔某支付2023年4月22日至2023年6月10日期间的经济损失25563.22元。二审法院认为一审认定事实清楚、适用法律正确，依法驳回上诉，维持原判。

　　律师提示

　　本案提示用人单位，出具离职证明并非可有可无的程序性事务，而是法律明确规定的强制性义务。用人单位应当在与劳动者解除或终止劳动关系时，及时、规范地出具解除或终止劳动合同证明，并注意证明内容的客观性与合法性，避免因拖延出具或内容不当而妨碍劳动者再就业，进而承担损害赔偿责任。对于劳动者而言，应妥善保留用人单位未依法出具离职证明的相关证据，以及因此导致错失入职机会的证明材料，以便依法主张自身权益。

　　来源：济南中院