以 “严重失职造成重大损害辞退员工”，需要满足哪些条件？

　　“严重失职造成重大损害辞退员工”，这种辞退属于企业合法单方解除劳动关系的情形，不需要支付经济补偿，但认定标准很严格。一、员工主张违法解除

　　实际仲裁和诉讼中，证据效力分不同层级。

　　仲裁与法院往往会直接采信效力最强的那一种，公司加盖公章的纸质辞退通知书或是正式的电子文件。

　　公司负责人与HR发的文字辞退聊天记录，内容需清楚直接，模棱两可的记录无法作为单方辞退的依据。

　　没有有效书面或明确文字记录的口头辞退，员工正常上班考勤，不主动提出离职，也不签署自愿离职申请，避免维权处于被动状态。

　　二、公司合法辞退的举证要点

　　1、合法有效的岗位职责认定

　　认定员工严重失职的前提是要有明确的岗位职责。

　　公司规章制度应当经过职工代表大会或者全体员工讨论，还应该提前向员工进行公示。

　　没经过民主流程、未进行公示的制度，在法律上是无效的，不能将其作为辞退依据。

　　岗位职责确认书需要员工自行签字，公司单方面下发员工尚未认可的文件，此类文件对员工不具有约束力。

　　2、员工存在真实主观失职过错行为

　　员工无法胜任工作，是由客观方面能力未达到要求，主观方面不存在过错所导致。

　　受技能、知识的限制，工作态度认真，愿意配合整改、参加培训，可是就是达不到岗位标准，这种情况不能直接将其开除。

　　法律规定，员工不能胜任工作，企业要先培训，调整工作岗位，依旧不行，才可以合法地解除劳动关系，还得支付N或者N+1的经济补偿金。

　　严重失职是员工主观故意或者有重大过失。员工明明知道岗位职责和公司制度，却放任风险，甚至默许。

　　3、失职行为达到法定“严重”程度

　　不是所有工作失误都算严重失职。

　　第一是岗位职责的重要程度。如果失误涉及岗位核心职能，直接损害公司核心利益或者公共安全，一般会被认定为严重失职。

　　第二是员工主观过错的程度。明明知道制度还故意违规，放任损害发生，或者严重疏忽、没尽到基本工作义务，属于严重过错。

　　第三是行为的次数和整改态度。多次出现同一种违规，经公司提醒、警告后还是不改正。

　　4、公司产生重大损害或面临重大经营风险

　　法律没有对“重大损害”规定统一的金额标准，实际中主要参考公司的内部制度。

　　企业可以在规章制度里明确重大损害的金额标准。

　　公司制度没有明确约定，司法实践中一般以5000到10000元的实际经济损失作为参考。

　　5、失职行为与损害后果存在直接因果关系

　　企业要证明损害是员工个人失职直接造成，员工要负主要或者全部责任。

　　如果损失是公司管理混乱、制度有漏洞、上级审批出错、多人共同失误等原因造成的，和员工个人工作没有直接关系，不算因果关系。

　　公司不能把经营风险、管理漏洞造成损失，全推给单个员工。员工已经尽到岗位基本义务，就算有损失，也不能以此为由辞退。

　　6、辞退流程符合法定程序

　　就算前面五项条件都满足，辞退程序违法，会被认定为违法解除。

　　程序合规分两步：

　　公司发现员工可能存在失职情况后，先进行内部调查，保存好相关证据以及调查记录，让员工有陈述和申辩的机会。

　　第二步，企业单方解除劳动关系，辞退理由要提前通知工会，如果企业未建立工会，则需通过职工代表大会或者全体员工大会征求意见，保存好书面记录。