工伤后工资怎么算？停工留薪期潜规则揭秘！

　　在工伤维权的诸多环节中，“停工留薪期工资”往往是最容易被忽视，却又直接关系到劳动者核心权益的一环。不少工伤职工遭遇过这样的困惑：“受伤后没法上班，公司只发基本工资，合法吗？”“医生建议休息3个月，公司却只认1个月的停工留薪期，怎么办？”“停工留薪期内，绩效工资、奖金还能拿吗？”

　　事实上，停工留薪期工资并非企业“想怎么发就怎么发”，法律对此有明确规定。但实践中，一些企业为降低成本，往往通过各种“潜规则”克扣、少发工资，让本就承受身体伤痛的职工雪上加霜。本文将结合《工伤保险条例》及司法实践，全面解析停工留薪期工资的计算标准、期限认定、常见“坑点”及维权方法，帮你避开潜规则，守住应得的权益。

　　一、停工留薪期：法律给工伤职工的“保障期”

　　停工留薪期，是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。这段时间内，职工虽然无法正常提供劳动，但法律明确赋予其“工资福利待遇不变”的权利，目的是保障工伤职工的基本生活，使其能安心治疗和康复。

　　1.核心法律依据：《工伤保险条例》第三十三条

　　该条款明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”

　　从条款中可提炼出三个关键信息：

　　-待遇标准：原工资福利待遇不变，由单位按月支付；

　　-期限限制：一般≤12个月，特殊情况经鉴定可延长至24个月；

　　-待遇衔接：评残后停发停工留薪期工资，改领伤残待遇（如一次性伤残补助金、伤残津贴等）。

　　二、“原工资福利待遇”怎么算？不是基本工资这么简单！

　　“原工资福利待遇不变”是停工留薪期工资的核心原则，但实践中，“原工资”的认定常常成为争议焦点。不少企业偷换概念，仅按“基本工资”“最低工资”发放，这是典型的违法行为。

　　1.“原工资”的法定计算标准

　　根据《工伤保险条例》及各地司法实践，“原工资”指的是职工受伤前12个月的平均工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入）。若职工工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。

　　具体包含以下项目：

　　-计时工资/计件工资（岗位工资、技能工资等）；

　　-奖金（如月度奖、季度奖、年终奖等，按受伤前12个月的平均发放额计入）；

　　-津贴和补贴（如高温补贴、交通补贴、住房补贴等）；

　　-加班工资（需按正常工作时间的工资为基数计算，不包含在“原工资”内，但部分地区规定“停工留薪期工资不得低于当地最低工资标准”）。

　　举例：职工王某受伤前12个月的工资分别为：6000元、6200元、5800元（含季度奖1000元）、6500元、6300元、6100元、6400元、6600元、6000元（含年终奖2000元）、5900元、6200元、6300元。

　　计算方式：总和÷12个月=（6000+6200+5800+6500+6300+6100+6400+6600+6000+5900+6200+6300）÷12=73300÷12≈6108元。

　　因此，王某的停工留薪期工资应为每月6108元，而非其基本工资4000元。

　　2.各地特殊规定：注意地方差异

　　部分地区对“原工资”有更细化的规定，需特别注意：

　　-广东：根据《广东省工伤保险条例》，原工资福利待遇指工伤职工在本单位受工伤前12个月的平均工资福利待遇。本单位工作未满12个月的，按实际月数计算平均工资福利待遇。

　　-浙江：按工伤职工受伤前12个月的平均工资计算，包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。加班工资不计入，但停工留薪期工资不得低于当地最低工资标准。

　　-江苏：以工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资为基数。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

　　三、停工留薪期多久？不是单位或医生说了算！

　　停工留薪期的长短，直接影响工资发放的总时长，也是企业“动手脚”的高频领域。常见的潜规则有：“单位说只能休息1个月，多休不发工资”“医生开了3个月假条，单位不认”……事实上，停工留薪期的认定有严格的法定程序。

　　1.期限确定的一般规则

　　停工留薪期的时长，主要根据工伤职工的伤情和治疗需要确定，具体以医疗机构出具的诊断证明（休假证明）为准。一般流程是：

　　-职工受伤后，向单位提交医疗机构的休假证明（如“建议休息2个月”）；

　　-单位根据证明确定停工留薪期，若对期限有异议，可申请劳动能力鉴定委员会确认。

　　2.特殊情况：延长停工留薪期

　　若伤情严重（如骨折需二次手术、职业病需长期治疗等），12个月内无法康复，可由工伤职工或其单位向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请延长，经确认后可延长不超过12个月（即最长24个月）。

　　注意：延长申请需在原停工留薪期届满前提出，超期申请可能被驳回。

　　3.单位无权单方面缩短期限

　　实践中，部分企业以“岗位缺人”“公司规定”为由，强行缩短停工留薪期，甚至要求职工提前返岗，否则停发工资。这一行为违法，职工有权拒绝，并可凭医疗机构的休假证明要求单位按原待遇支付工资。

　　案例：职工张某因工伤导致腰椎骨折，医院出具休假证明建议休息6个月。公司以“项目紧急”为由，仅批准3个月停工留薪期，第4个月起按病假工资（基本工资的70%）发放。张某申请劳动仲裁后，仲裁委裁定公司需补足差额，按原工资标准支付6个月停工留薪期工资。

　　四、停工留薪期工资的5大“潜规则”曝光，你中招了吗？

　　尽管法律规定明确，但企业为降低成本，总会想出各种手段克扣停工留薪期工资。以下是最常见的5种“潜规则”及应对方法：

　　1.潜规则一：只发基本工资，扣除奖金、补贴

　　表现：“停工留薪期工资就是基本工资，奖金是给上班的人的，不上班就没有。”

　　违法点：“原工资福利待遇”包含奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，仅发基本工资属于未足额支付。

　　应对：收集受伤前12个月的工资条、银行流水，证明奖金、补贴为固定收入，要求单位按平均工资补足差额。

　　2.潜规则二：按最低工资标准发放

　　表现：“你没上班，公司能给你发最低工资就不错了，很多单位都不发。”

　　违法点：最低工资标准是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的最低保障，停工留薪期工资基于“原工资”，与最低工资无直接关联（除非原工资低于最低工资，才按最低工资发放）。

　　应对：向单位出示《工伤保险条例》第三十三条，明确要求按原工资支付；协商无果可向劳动监察部门投诉。

　　3.潜规则三：停发工资，让职工“先找社保报销”

　　表现：“工伤有社保赔，工资你找社保局要，公司不负责。”

　　违法点：停工留薪期工资由用人单位支付，与工伤保险基金支付的一次性伤残补助金、医疗费等无关，两者不可混淆。

　　应对：明确告知单位，停工留薪期工资是用人单位的法定义务，社保不承担；拒不支付的，可申请劳动仲裁。

　　4.潜规则四：要求职工用年假、事假抵扣停工留薪期

　　表现：“停工留薪期先从你的年假里扣，年假用完了再算停工留薪。”

　　违法点：停工留薪期是法定待遇，与年假、事假性质不同，单位无权要求抵扣。年假职工可另行申请，不影响停工留薪期工资发放。

　　应对：拒绝单位的抵扣要求，保留书面沟通记录（如邮件、聊天记录），作为后续维权证据。

　　5.潜规则五：评残后，要求退还已发的停工留薪期工资

　　表现：“你已经拿到一次性伤残补助金了，停工留薪期工资属于‘重复领取’，必须退还。”

　　违法点：停工留薪期工资与伤残待遇是不同的赔偿项目，前者是治疗期间的工资，后者是伤残后的补偿，不存在“重复领取”。

　　应对：向单位说明两者的法律依据（停工留薪期工资依据《工伤保险条例》第三十三条，伤残补助金依据第三十五至三十七条），拒绝退还；若单位强行扣发后续待遇，可申请仲裁。

　　五、维权指南：3步搞定停工留薪期工资纠纷

　　若遭遇单位克扣、拖欠停工留薪期工资，不必慌张，按以下步骤维权，成功率高达90%以上：

　　1.第一步：固定证据，证明“原工资”和“停工留薪期”

　　-工资证据：受伤前12个月的工资条、银行流水、劳动合同（注明工资标准）、单位发放奖金的通知等，证明原工资构成及金额。

　　-停工留薪期证据：医疗机构出具的休假证明、诊断证明书（需注明建议休息时间）、劳动能力鉴定委员会确认延长的决定书等，证明停工留薪期时长。

　　2.第二步：先协商，后投诉

　　-协商：向单位提交书面《关于支付停工留薪期工资的函》，附上证据，明确要求按原工资标准支付，限期答复（建议15日内）。

　　-投诉：协商无果的，向当地劳动保障监察大队提交投诉材料（身份证、劳动合同、证据清单），由监察部门责令单位限期改正。

　　3.第三步：仲裁或诉讼，强制单位支付

　　-劳动仲裁：向劳动合同履行地或单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：

　　-支付拖欠的停工留薪期工资；

　　-补足未足额支付的工资差额；

　　-（若单位因此解除劳动合同）支付违法解除赔偿金。

　　-诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，由法院依法判决。

　　小贴士：仲裁、诉讼时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如单位明确拒绝支付的日期），超期可能丧失胜诉权。

　　六、停工留薪期工资的3个常见疑问解答

　　1.停工留薪期内，单位可以解除劳动合同吗？

　　答：不能。根据《劳动合同法》第四十二条，职工在停工留薪期内（即因工伤接受治疗期间），单位不得依照“客观情况发生重大变化”“经济性裁员”等理由解除劳动合同；若职工无过错，单位也不得单方解除。违法解除的，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

　　2.停工留薪期满后仍需治疗，工资怎么算？

　　答：停工留薪期满后仍需治疗的，职工可凭医院证明按病假处理，病假工资按单位规定或当地标准支付（一般不低于最低工资的80%），同时可继续享受工伤医疗待遇（如医疗费由工伤保险基金支付）。

　　3.单位未缴纳工伤保险，停工留薪期工资谁来付？

　　答：由用人单位支付。即使单位未参保，职工的工伤待遇（包括停工留薪期工资、医疗费、伤残补助金等）全部由单位承担，不得转嫁责任。

　　结语：停工留薪期工资，是权利就该争！

　　停工留薪期工资不仅是对工伤职工的经济保障，更是法律赋予的基本权利。面对企业的“潜规则”，不少职工因担心“得罪单位”“维权麻烦”而选择忍气吞声，最终蒙受损失。

　　事实上，维权并不复杂：保留好工资流水、休假证明等证据，依据《工伤保险条例》据理力争，多数纠纷可通过协商、投诉解决；即使走到仲裁或诉讼，法律也会坚定地站在劳动者一方。

　　记住，你的退让换不来企业的“体谅”，只会让违法成本更低。拿起法律武器，守住停工留薪期工资，既是对自己负责，也是对法律尊严的维护。若你正遭遇相关纠纷，建议尽早咨询专业律师，避免因证据不足或超期维权而错失权益。