拒绝调岗不去报到构成旷工吗?

　　高院最新案例:拒绝调岗不去报到构成旷工吗?最高法院调岗规则公布

　　最高办案指南

　　2025年10月01日14:25

　　河南

　　江苏省高级人民法院民事裁定书（2025）苏民申4741号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：苗某，男，1976年3月13日出生，汉族，住北京市丰台区。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：爱某尔新材料（南京）有限公司，住所地江苏省南京化学工业园区。再审申请人苗某因与被申请人爱某尔新材料（南京）有限公司（以下简称爱某尔南京公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终4463号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。苗某申请再审称，前案生效判决认定苗某2021年9月18日未到新办公区办公的行为系旷工。爱某尔南京公司对于苗某2021年8月16日至2021年9月15日旷工行为已经作出处理，不能就该行为进行二次处理。因苗某对爱某尔南京公司单方调岗及变更工作地点不予认可，多次书面提出异议，爱某尔南京公司不予解决，苗某无法按原劳动合同继续提供劳动才未到岗，不属于无故旷工，爱某尔南京公司以苗某无故旷工为由解除劳动关系没有事实依据。爱某尔南京公司未依据《员工手册》应遵循的奖惩流程解除与苗某的劳动关系，程序违法。请求对本案进行再审。本院经审查认为，用人单位作为市场经营主体，依据生产经营的实际需要，对劳动者的工作岗位、工作内容进行合理调整，是行使用工自主权的重要体现。本案中，爱某尔南京公司对苗某的岗位及工作地点的调整未超出劳动合同的约定，也未降低苗某的工资待遇，具有合理性和正当性，前案生效判决也对苗某提出的爱某尔南京公司违法调岗的主张未予支持，故苗某对爱某尔南京公司调岗行为所提异议不能成立。即便有异议，其也应当通过正当途径维权而不应采取拒绝到岗的方式对抗调岗。在此期间，爱某尔南京公司已多次发函通知苗某到岗，否则按自动离职处理，但苗某均予拒绝，其行为已经严重违反了公司的规章制度，爱某尔南京公司以旷工为由解除与苗某的劳动关系并履行了通知工会的程序，符合法律规定。苗某主张爱某尔南京公司未依据《员工手册》应遵循的奖惩流程解除与其的劳动关系，依据不足。综上，苗某主张爱某尔南京公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，一、二审法院对其主张未予支持，并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：驳回苗某的再审申请。审判长：张娅审判员：李佳鸿审判员：钱培培二Ｏ二五年八月二十日书记员：李扬

　　最高人民法院和人社部明确调岗规则用人单位对员工单方调岗极易产生劳动争议，实务中如何把握单方调岗尺度？最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点，对用人单位具有参考价值。基本案情孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。申请人请求要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。处理结果仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。案例分析本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性。同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。

　　典型意义在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

　　根据实务和相关类似案例，如果是单位原来的职位被撤销，是企业组织架构调整的优化措施，但不属于法律规定的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情况，企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位也是企业用工自主权的重要内容，受到法律保护。员工对企业的合理调岗应予以配合，但从贵单位角度，首先应先考虑调整员工工作岗位是否具备合理性和正当性，要严格按照企业规章制度规定的条件及程序进行。

　　建议先与员工协商，调整一个合适的岗位，并要就调岗后的工资水平、工作内容等变更劳动合同的事宜留存好相应的书面和文字证据（包括但不限于书面、邮件通知、微信沟通、短信等内容），给予员工一定时日考虑。若员工同意新岗位则无他；若员工明确表示拒绝，或者继续考勤报到但不干活、无故旷工等，才可以其他理由解除劳动合同。若没有合理调岗的证据而直接解除劳动合同，可能涉及合法补偿金外另需支付赔偿金。依据《劳动合同法》第三十五条等规定，协商一致变更劳动合同内容是原则，但在特定情况下用人单位亦有权单方面变更劳动合同内容，劳动者应予服从。如何合理合法地对员工进行岗位调整，是常见的实务难点。以下就法定及非法定的调岗情形进行汇总，以供参考！具体可结合与员工签订的劳动合同条款来操作。一、法定序号情形依据1协商一致1、《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。2患病或非因工负伤《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。3工伤（五级、六级伤残）《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。4员工不胜任工作《劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。5企业转产、重大技术革新或者经营方式调整《劳动合同法》第四十一条第一款第三项：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；7脱密期《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》二：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。8孕期1、《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。2、《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条：女职工在孕期禁忌从事的劳动范围......9哺乳期《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条：女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围.......10职业禁忌《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。该法第五十六条第三项：用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置11尘肺病《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条：各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。二、非法定序号情形法条12员工存在过错单位制度中明确，对于过错类职工，可以调整岗位、降职。13双方对于劳动合同的变更，已作预期约定1、《劳动法》第十九条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容；2、《劳动合同法》第17条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。14事故或灾害，需及时抢险救灾而做的临时性调整并无明确的法律依据，但公共利益的需要，应推定可以。15因生产、工作需要临时性调整并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整。16特定条件下调整岗位单位规章制度规定在某些特定情形下，单位可单方调整岗位，典型的如同一部门结婚将调离或解除合同。