请你把你的具体案情详细描述一下，包括事情的完整经过、时间、相关人物、目前的情况、已经发生的争议或遇到的问题，以及你手上现有的证据材料等相关信息。我会根据你完整的案件事实，结合法律规定，为你精准分析案情、解答疑问，并给到对应的处理方案。

您好，请问您有什么问题？展开讲讲

请详细讲解一下相关的问题，方便为你分析

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是否符合录用条件要看录用时约定的录用条件，不能仅以是否达到产能确定，且影响产能的因素较多。

产能是公司生产指标，不会写到劳动合同里的，这种对赌协议写进去都是违规违法，产能不达标是公司管理者的责任范围，与劳动者没有直接联系。有诉讼问题的继续询问。

你好

你好，根据你的情况，需要事先约定，且标准合理

你好，根据你的描述，具体陈述一下您的问题

您好，我是北京盈科（成都）律师事务所的涂伟律师。

你好，我是徐律师，请问有什么法律问题可以帮你？

你好，可以具体沟通一下案件的具体情况

您好，具体说说什么情况，我可以为您做详细的解答。

你好。具体情况描述，你的问题是什么？

您好，为了提供精准的法律解答，请详细述说你的困惑和需求

您好，为了提供更精准的法律解答，请详细叙说一下你的具体情况。

你好，请问具体什么情况

把你的问题详细说一下，我给你分析。

你好，产能是公司的事儿，不能算到一个试用期的员工头上。

你好，可以沟通。

可以详细咨询一下，具体什么问题。

“达不到产能”不必然等于不符合录用条件，关键在于公司是否预先明确了量化的考核标准并已告知员工。 法律分析 根据法律规定，单位在试用期内解除劳动合同的门槛较高，必须证明员工“不符合录用条件”。所谓的产能达标，不能仅凭管理者的主观印象，必须满足三个核心要素：第一，公司在入职前或合同中已明确规定了具体的、可量化的生产指标或业绩标准；第二，有证据证明这些标准已经向员工公示或签字确认，员工明确知晓不达标的后果；第三，公司拥有客观的考核记录，能清晰证明员工确实未能完成规定任务。 如果公司没有预设量化指标，或者设定的产量标准远超同岗位的平均水平，那么仅以“达不到产能”为由辞退员工，极易被认定为违法解除，届时需要支付双倍赔偿金。此外，若单纯是员工技能不足导致产能低，法律通常要求单位先进行培训或调整岗位，只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，才能依法解除关系。 解决办法 你应当先核对入职时签署的协议或规章制度，看其中是否有明确的产能考核条款。如果公司因产能问题提出解除，你应要求其出具书面的解除通知书，并详细列明所依据的录用条件及具体的考核数据。若公司无法提供这些客观依据，你有权拒绝签字并向劳动监察部门反映，或者申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿或赔偿金。对于公司而言，应完善考核体系，确保每一个辞退理由都有据可查，避免单方面的武断操作引发法律风险。

既然是试用期，属于双方选择，因此这个要根据具体情况确定，不能一概而论

你好，可与我详细沟通。

试用期内未达成产能是否算不符合条件，需结合具体情况判断，以下是关键分析： 若录用条件明确约定产能指标 若用人单位在劳动合同、岗位说明书、员工手册或相关考核文件中，明确将试用期内达成特定产能作为录用条件，并经劳动者签字确认，那么未达成产能可能构成不符合录用条件。 例如，合同约定“试用期内需完成每月100单销售任务”，劳动者未达标，用人单位可依据约定以不符合录用条件为由解除劳动合同，但需提供考核记录、业绩数据等证据证明未达标事实。 若录用条件未明确约定产能指标 若用人单位未在录用条件中明确产能要求，或仅以“胜任工作”“完成工作任务”等模糊表述作为录用条件，单纯未达成产能一般不能直接认定为不符合录用条件。 此时，用人单位若以未达成产能为由解除劳动合同，需证明劳动者存在不能胜任工作的情况，且需按照《劳动合同法》第四十条规定，先对劳动者进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。 总结：试用期内未达成产能是否算不符合条件，取决于用人单位是否在录用条件中明确约定产能指标，以及是否能提供充分证据证明劳动者未达标。若约定明确且证据充分，用人单位可依法解除劳动合同；若约定不明确或证据不足，解除行为可能构成违法解除，需承担相应法律责任。

需要咨询什么问题，具体情况详细描述

你好，具体什么情况，可以详细了解一下

仅“达不到产能”不能直接等同于不符合录用条件。 认定合法需同时满足： 1. 产能标准已事先书面定为录用条件，并明确告知、员工签字确认 ； 2. 标准客观、可量化、合理； 3. 有充分证据证明未达标 ； 4. 解除在试用期内作出 。 缺一则属违法解除。

您好，您好，这边说一下具体情况哈

如何合同有约定，达不到那是可以辞退的

这个问题要看你们具体是如何约定的，如果明确说明过属于，就可能会构成

如果有明确约定可以视为考核不合格。

可以要求发工资，要求赔偿的，进一步沟通我

试用期内员工达不到产能，不一定直接算不符合录用条件，需满足“录用条件明确约定产能标准”等前提，具体分析如下： 一、法律核心要求 根据《劳动合同法》第39条，“不符合录用条件”解除劳动合同需同时满足： 1. 录用条件已明确约定：公司需在招人时、劳动合同中或员工手册里，明确将“产能达到XX标准”列为该岗位的录用条件； 2. 产能标准合理且可量化：标准需符合实际（如与同期试用期员工的平均产能相当），不能是远超合理范围的“霸王标准”； 3. 有证据证明未达标：公司需提供员工产能不达标的客观数据（如生产记录、绩效考核表），且已告知员工考核结果。 二、若缺少上述条件的后果 若公司未明确约定产能为录用条件，或标准不合理、无证据，直接以“产能不达标”认定不符合录用条件并解除合同，属于违法解除，员工可主张赔偿金。 三、建议 若公司想以产能作为录用条件，需先完善：①在录用文件中明确产能标准；②确保标准合理可执行；③及时记录并反馈员工的产能情况。

结论先给你说清楚 试用期达不到产能，不一定等于“不符合录用条件”，关键看公司的操作是否合法合规。   一、法律上的核心前提（缺一不可） 根据《劳动合同法》第39条，公司以“不符合录用条件”解除试用期员工，必须同时满足以下条件： 1. 录用条件必须明确、书面告知 - 产能标准必须是入职时就明确写在岗位说明书、劳动合同或录用通知里的具体数字（如“试用期日均产量XX件”），而不是口头约定或临时制定。 - 员工必须签字确认收到并知晓该标准。 2. 产能考核必须客观、可量化 - 考核数据必须真实、可追溯，比如有生产记录、考勤记录、设备数据等客观证据。 - 不能以“主管觉得你不行”这种主观判断作为依据。 3. 考核流程必须规范 - 要有明确的考核周期、考核方式，且考核结果要告知员工，允许员工提出异议。 4. 解除决定必须在试用期内作出 - 过了试用期再以“试用期不达标”为由辞退，就属于违法解除。   二、什么情况下，“达不到产能”能被认定为不符合录用条件？ - 入职时书面明确约定了试用期产能标准，且员工签字确认； - 公司按约定标准进行了客观考核，有完整的产能记录； - 员工确实未达到约定标准，且公司履行了告知、异议处理程序； - 解除劳动合同的通知在试用期内送达员工。   三、什么情况下，公司的主张不成立？ - 入职时没有书面约定产能标准，或标准是入职后临时加的； - 产能标准明显不合理（比如远超同岗位正常水平，或给新人的标准和老员工一样）； - 考核数据不完整、不客观，无法证明员工未达标； - 未告知员工考核结果，或直接在试用期结束后才提出解除。   四、给你的实操建议（律师视角） 1. 先核对书面文件：找出你的劳动合同、录用通知、岗位说明书，看里面有没有明确的试用期产能要求和考核标准。 2. 收集考核证据：如果公司说你不达标，让他们提供完整的产能记录、考核表、书面告知记录。 3. 警惕“不能胜任”和“不符合录用条件”的区别：试用期只能用“不符合录用条件”解除，不能用“不能胜任工作”（那是试用期后调岗培训仍不达标才能用的理由）。 4. 如果被辞退，及时维权：如果公司程序不合法，你可以主张违法解除，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N）。  

可以算，但必须同时满足三个严格的前提条件：公司必须有明确、量化的产能标准，该标准已提前书面告知你，且公司能证明你确实未达标。 如果公司无法满足其中任何一项，以“产能不达标”为由解雇就属于违法解除劳动合同，你有权要求赔偿。 具体需要看以下几点： · 核心门槛：是否提前书面确认过“产能标准”？ · 如果入职时没有明确约定具体的“产能”目标（例如没有量化数据），那么所谓的“不达标”就属于公司的主观评价，法律上通常不认可。 · 根据法院判例，仅凭“工作表现达不到岗位要求”“态度不端”这类模糊理由解雇，公司要承担违法解除的赔偿。 · “产能不达标”不等于“不胜任工作” · 如果公司无法证明这是录用条件，就只能按“不能胜任工作”处理。依据法律规定，此时公司必须先培训或调岗，若仍不胜任才能解雇并支付经济补偿金（N），而不能直接解雇。 · 关键红线：必须在试用期内作出决定 · 公司解除合同的通知，必须在试用期结束前送达给你。一旦过了试用期，公司就不能再用这个理由解雇你了。 如果公司以此为由解雇你，你可以主张以下赔偿： · 主张违法解除（赔2N）：如果你能证明公司没有明确告知录用条件，或者拿不出客观证据，可要求支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。 · 赔偿金计算：工作不满6个月，赔偿金为 1个月工资（0.5个月经济补偿金 × 2）。 · 主张合法解除但要补偿（赔N）：如果产能标准合理但你确实没达标，公司可能需按“不胜任工作”解除，此时应支付 0.5个月工资的经济补偿金。

算，但有严格前提，不是公司随便说“达不到产能”就算。 一、法律定性 • 产能（产量/效率）可以作为录用条件，但必须满足： 1. 事先明确、量化、书面告知（入职时/合同/岗位说明书写清：日/月产能多少、合格标准）。 2. 客观可考核、有记录（产能数据、报表、质检记录、考核表）。 3. 标准合理（同岗位普遍能达到，不是故意刁难）。 4. 在试用期内作出解除并说明理由。 • 不满足以上 → 不算“未达成录用条件”： ◦ 没提前说产能标准； ◦ 标准模糊、主观（如“效率不高”）； ◦ 无证据证明你确实不达标； ◦ 标准畸高、不合理。 二、关键区分（别被公司混淆） • 不符合录用条件（第39条）：可直接解除、无补偿、必须试用期内。 • 不能胜任工作（第40条）：需先培训/调岗，仍不行才能解除，要给补偿。 三、你被以此解除时怎么判断公司是否合法 • 看：有没有书面产能指标+你签字/签收+考核数据。 • 缺一项，公司大概率违法解除，你可主张继续履行或赔偿金（2N）。 一句话：产能可以是录用条件，但必须白纸黑字、量化、事先告诉你、有证据证明你不达标，否则不算。

试用期内员工达不到产能，不一定直接等同于不符合录用条件，需要具体情况具体分析。 根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。若要认定员工达不到产能属于不符合录用条件，用人单位需同时满足以下条件： 有明确的录用条件：用人单位需制定明确、具体且可量化的录用条件，如规定试用期内产能应达到多少数量或完成特定比例的生产任务等，且该录用条件应合理合法，不能包含歧视性等违法条款。 已告知劳动者录用条件：用人单位要举证证明已将录用条件告知劳动者，可通过让员工签署《录用条件告知书》、将录用条件纳入劳动合同或员工手册并让员工签字确认等方式。 有充分的考核证据：用人单位需建立规范的考核制度，通过合理的考核流程和方式，如定期的产能统计、工作成果汇报等，留存好相关考核记录、工作报表等证据，以证明员工确实未达到产能要求。 解除程序合法：若要以不符合录用条件为由解除劳动合同，需在试用期内作出解除决定，并将解除通知书送达劳动者，同时说明理由。 若用人单位未满足上述任一条件，就不能认定员工不符合录用条件，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。