离职前的十三薪和年终奖怎么算？

　　离职前能否拿到“十三薪”和“年终奖”，关键在于区分二者的性质。简单来说，“十三薪”通常被视为固定工资，而“年终奖”则更多与绩效和公司经营状况挂钩。

　　以下是针对这两种款项在离职时的具体计算和主张方法。

　　💰十三薪：通常可主张的固定薪酬

　　“十三薪”又称年底双薪，是指在年底额外发放一个月工资。它通常被视为员工固定薪酬的一部分，而非奖励。

　　*性质认定：司法实践中，“十三薪”被普遍认为是劳动报酬的一部分，类似于固定工资。只要员工提供了正常劳动，公司就应当支付。

　　*离职时如何计算：

　　1.看合同约定：首先查看劳动合同或录用通知书中是否有关于“十三薪”的明确约定。如果约定了“完成全年工作即可享受”，那么你完成当年工作后离职，有权主张全额“十三薪”。

　　2.看公司制度：如果合同没有约定，则看公司规章制度。如果制度规定“发放时在职”才能享受，情况会变得复杂。

　　3.司法实践：即使公司制度规定“发放时需在职”，但如果离职是非因员工个人原因（如公司裁员、协商解除等），法院通常会支持员工按比例获得“十三薪”。

　　4.计算标准：一般参照发放当月的固定工资标准，或解除劳动合同前12个月的平均工资，再根据你当年实际工作的月份进行折算。

　　*计算公式（参考）：(当年实际工作月数÷12)×月平均工资

　　🎁年终奖：视情况而定的绩效奖金

　　年终奖的性质更偏向于对员工全年表现的奖励，其发放与否、发放多少具有更大的弹性。

　　*性质认定：年终奖属于绩效奖金，与公司的经营状况和员工的个人绩效紧密相关。

　　*离职时如何计算：

　　1.有明确约定/制度：如果劳动合同或公司制度明确规定了年终奖的发放条件、金额和标准，且你已满足条件（如完成年度绩效目标），即使提前离职，也有权主张。

　　2.无明确约定/制度：如果公司没有明确规定，法院会结合多种因素综合考量，包括：

　　*离职原因：这是最关键的因素。

　　*工作时间：你在该年度实际工作了多久。

　　*工作表现和贡献：你的绩效考核结果和对公司的贡献程度。

　　3.核心判断标准（参考最高法指导案例）：

　　*支持获得年终奖的情形：如果劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职（例如公司裁员、客观情况发生重大变化导致解除），且劳动者已经完成了年度工作任务，公司也无法证明你的工作表现不符合年终奖发放标准，那么你主张年终奖的请求通常会得到法院支持。

　　*不支持获得年终奖的情形：如果你是主动辞职，且公司规章制度明确规定“发放前离职则不享有年终奖”，那么你获得年终奖的难度会很大。

　　4.计算标准：如果没有明确规定，通常会参照上一年度的年终奖标准或几个年度的平均值，再根据你当年实际工作的时间进行折算。

　　📊十三薪与年终奖核心区别对比

　　为了让你更清晰地理解，可以参考下表：

　　对比维度十三薪(年底双薪)年终奖(绩效奖金)

　　性质固定薪酬，属于工资的一部分浮动奖金，属于激励性报酬

　　发放依据通常与出勤和工作时间挂钩与公司效益、个人绩效挂钩

　　计算标准通常参照当月固定工资或平均工资标准弹性大，可能参照往年标准或平均值

　　离职主张相对容易，尤其非因个人原因离职时相对困难，高度依赖离职原因和绩效结果

　　⚠️关键提醒

　　1.保留证据：务必保存好劳动合同、录用通知书、员工手册、薪酬制度、工资条、绩效考核结果等所有相关文件。

　　2.明确离职原因：离职原因直接影响你主张年终奖的成功率。如果是被迫离职，务必在《解除劳动合同通知书》中写明公司的过错。

　　3.审查离职协议：在签署任何离职协议前，仔细阅读其中关于“双方再无其他争议”等条款。一旦签署，可能意味着你放弃了主张十三薪和年终奖的权利。

　　4.寻求法律途径：如果与公司协商不成，可以携带所有证据向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。