搬运工工伤十级签 4 万和解协议，法院认定显失公平！

　　工伤认定、劳动能力鉴定结论出具前签订一次性赔偿协议，劳动者对法定赔偿标准缺乏认知，若约定赔偿总额低于法定待遇75%，构成显失公平，劳动者有权诉请撤销协议。

　　案情介绍2024年4月27日，王某入职某公司从事搬运工作。2024年9月11日，王某在某公司工作时受伤。

　　2024年10月25日，某公司（甲方）与王某（乙方）签订《工伤和解协议》：载明针对2024年9月11日乙方在工作过程中受伤一事，双方对赔偿金额和支付事宜达成如下意见：

　　1.双方确认在签订本协议前，甲方已向乙方支付或承担了医疗费、检测费等共计517元；

　　2.除上述已经承担的费用外，经乙方提出，若乙方经劳动能力鉴定为五级至十级，甲乙双方协商以4万元作为各项补偿和赔偿，该费用包括但不限于工伤所引起的医疗费、护理费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资福利待遇等所有与工伤有关的赔偿、费用与待遇，若乙方从行政机构获得的金额不足4万元，则甲方补足，若乙方的劳动能力鉴定不能评级，甲方同意一次性向乙方支付1万元作为各项补偿和赔偿。

　　2024年12月23日，重庆市渝北区人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定王某2024年9月11日受到的伤害为工伤，用人（工）单位为某公司。

　　2025年3月14日，重庆市渝北区劳动能力鉴定委员会作出初次鉴定结论书，鉴定结论为伤残拾级，无生活自理障碍。

　　双方均认可王某的停工留薪期为3个月。

　　2025年1月12日，某公司员工张某与王某进行了通话，张某称王某多次称要回来上班但都没有来，询问王某到底来不来上班，如果要上班次日就来上班，王某称其不来了，张某称“那要得嘛，你给我写一个辞职的就可以，就解除合同了嘛”。

　　2025年3月18日，某公司向王某送达《终止劳动合同通知书》，载明经你方提出不来上班了，现依据相关规定，决定自2025年1月12日起，终止与你的劳动合同，社保将缴纳至2025年3月。某公司为王某缴纳社保至2025年3月。

　　2025年5月9日，王某向某公司送达《解除劳动关系通知书》，载明因某公司在王某受伤后未再支付过任何费用，并多次表示要与王某解除劳动关系，但未就解除劳动关系相关赔偿事宜予以说明，某公司的行为已使得双方无继续建立劳动关系的基础，故王某决定解除与某公司的劳动关系。

　　王某受伤前平均实发工资为5700元/月。2024年10月23日，某公司向王某支付了9月工资5700元，双方均认可该款项包括了受伤前和受伤后的工资。

　　2025年5月13日，王某就本案诉请事项向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2025年5月20日分别出具超期未作出受理决定证明书、不予受理通知书，王某遂起诉。

　　王某向一审法院起诉请求：1.请求判决撤销王某与某公司签订的《工伤和解协议》；2.请求判决确定王某与某公司于2025年5月9日解除劳动关系；3.请求依法判决某公司向王某支付除工伤社保基金支付部分外的各项工伤待遇，包括一次性伤残就业补助金48960元（8160元/月×6个月）、停工留薪工资17100元（5700元/月×3个月）、交通费1000元；4.请求判决本案诉讼费由某公司承担。

　　争议焦点

　　工伤和解协议是否应予撤销；劳动关系解除时间如何认定；一次性伤残就业补助金计算基数标准。

　　一审法院认为

　　关于王某要求撤销《工伤和解协议》的诉讼请求：

　　王某于2024年9月11日受伤，《工伤和解协议》签订于2024年10月25日，此时王某的工伤认定结论及劳动能力鉴定结论均未作出，后王某被认定为工伤且经鉴定为伤残十级，《工伤和解协议》约定的40000元（包括应由社保基金及用人单位支付的所有费用）明显低于王某甲按照《工伤保险条例》现行有效等能够获得的赔偿数额的75%，属于显失公平的情形，王某主张撤销该《工伤和解协议》符合法律规定，一审法院予以支持。

　　关于劳动关系的解除时间：

　　双方均认可王某的停工留薪期为三个月，即停工留薪期于2024年12月10日届满，此后王某应回去上班但未上班。王某在2025年1月12日某公司员工催促其上班时明确表示不愿再上班，但此时某公司要求王某提交离职申请，王某并未提交，直至2025年3月18日，某公司向王某送达《终止劳动合同通知书》，对劳动关系的解除进行了明确，且某公司为王某缴纳社保至2025年3月。因此，一审法院认定双方劳动关系于2025年3月18日解除。王某2025年5月6日再向某公司发函已经不产生解除劳动关系的效力，一审法院对王某要求确认劳动关系于2025年5月6日解除的诉讼请求不予支持。

　　关于一次性伤残就业补助金。

　　依据《工伤保险条例》第三十七条以及《重庆市工伤保险实施办法》第三十六条之规定，某公司应向王某支付一次性伤残就业补助金，一次性伤残就业补助金以解除劳动关系之日的本市上年度职工月平均工资为计发基数，十级按6个月计发。

　　王某与某公司之间的劳动关系于2025年3月18日解除，王某主张按照8160元/月计算不违反相关规定，故某公司应支付王某次性伤残就业补助金48960元（8160元/月×6个月）。

　　关于停工留薪期工资。

　　依据《工伤保险条例》第三十三条现行有效之规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。扣除某公司已支付的王某受伤后的工资外，某公司还应支付王某甲停工留薪期工资13168.97元（5700元/月×3个月-5700元/月÷21.75×15天）。

　　关于交通费。

　　《工伤保险条例》第三十条规定，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通费、食宿费从工伤保险基金支付。本案中，王某未到统筹地区以外就医，其主张某公司支付交通费无法律依据，一审法院不予支持。

　　某公司不服提起上诉：请求：1.撤销一审判决第二项，依法改判或发回重审；2.诉讼费由王某承担。事实与理由：一审判决认定一次性伤残就业补助金的计算标准错误。根据《重庆市工伤保险实施办法》第三十六条规定，一次性伤残就业补助金的计发基数应为“解除劳动关系之日的本市上年度职工月平均工资”，此处的“职工月平均工资”应区分城镇私营单位与非私营单位。

　　王某入职某公司从事搬运工作，某公司系私营企业，应参照2024年重庆城镇私营单位就业人员月平均工资5425元计算一次性伤残就业补助金，即5425元/月×6个月=32550元。一审法院采纳被上诉人主张的8160元/月标准，未区分私营与非私营单位工资差异，不符合重庆市工伤保险待遇的计发惯例，导致某公司承担的赔偿金额无端增加，显失公平。

　　王某甲未答辩。

　　二审法院认为

　　关于一次性伤残就业补助金的计算标准问题。双方劳动关系于2025年3月18日解除，一审法院按照8160元/月计算一次性伤残就业补助金不违反法律规定，本院予以维持。

　　实务要点

　　工伤和解协议签订双向实务要领

　　一、劳动者签约核心注意事项

　　1.坚持“先鉴定、后和解”，杜绝盲签工伤认定、伤残鉴定结论出具前，不得签订一次性兜底和解协议。赔偿金额低于法定标准75%的，构成显失公平，劳动者有权依法撤销协议。

　　2.拒绝模糊打包条款，赔偿项目务必列明拒绝“全部费用包干了结”的模糊条款，协议必须逐项列明医疗费、停工留薪工资、护理费、两项伤残补助金等赔偿项目，避免遗漏、被低价赔付。

　　3.书面锁定劳动关系解除时间口头离职无效，必须书面锁定劳动关系解除时间，该时间直接决定伤残就业补助金计算基数，杜绝企业随意变更解除时点、压低赔偿。

　　4.厘清款项明细，避免重复抵扣协议明确企业已垫付费用、已发工资明细，界定未付赔偿范围，防止企业重复抵扣、克扣工伤待遇。

　　5.留存维权兜底权利因信息差、欺诈、胁迫或显失公平签订的和解协议，劳动者可在一年内起诉撤销，主张补足法定工伤待遇差额。

　　二、用人单位签约核心注意事项

　　1.谨慎对待未鉴定前的低价私了未出伤残鉴定结论前，禁止低价打包和解，极易因显失公平被法院撤销，企业需重新全额赔付，增加诉讼及用工成本。

　　2.履行知情告知义务并留存证据签约前需明确告知劳动者全部法定工伤待遇，留存录音、聊天记录、书面告知凭证，固定劳动者自愿签约证据，规避撤销风险。

　　3.把控赔偿金额司法底线遵循司法裁判尺度，和解金额不得低于法定标准75%，规避显失公平的认定风险。

　　4.统一补助金计算标准，杜绝违规降标参照本地区实施办法。

　　5.劳动关系解除全程书面化员工口头拒岗、口头离职不构成劳动关系解除，企业需出具书面终止通知，明确解除时间、社保截止时间，固化用工证据。

　　6.规范协议条款，剔除无效霸王条款禁止约定“无论评级如何不予赔付”“放弃全部索赔”等霸王条款，此类条款违反法律强制性规定，属于无效条款。

　　7.明确付款及违约责任明确付款金额、期限、逾期违约金及诉讼费承担规则，锁定和解效力，避免劳动者收款后再次仲裁、起诉。