仲裁机关确定劳动关系的法律依据

　　一、核心实体认定依据（仲裁最常用的硬性标准）

　　1、人社部规章（所有劳动仲裁第一引用依据）

　　劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

　　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，同时具备三条，即可认定事实劳动关系：

　　1.双方具备合法主体资格：单位为企业、个体经济组织等用工主体，劳动者年满16周岁、未达到法定退休年龄；

　　​

　　2.劳动者受单位规章制度约束、接受日常管理，从事单位安排的有报酬的劳动（人身从属性，是区分劳务/雇佣的核心）；

　　​

　　3.劳动者的工作内容属于用人单位主营业务的组成部分。

　　该文件同时规定：工资流水、工牌、招工登记表、考勤记录由用人单位承担举证责任，用人单位无法举证的，采信劳动者的证据。

　　2、基础法律：《劳动法》《劳动合同法》

　　《劳动合同法》第二条：我国境内的企业、个体经济组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行劳动合同，适用本法。

　　法律认可事实劳动关系的法律效力，不会因为没有纸质合同就否定用工关系。

　　二、程序层面的法律依据（仲裁可以主动审查劳动关系的法理来源）

　　1、《劳动争议调解仲裁法》第二条

　　确认劳动关系本身就属于法定劳动争议范围；劳动者主张工资、赔偿金、工伤待遇等给付请求时，劳动关系是该诉求成立的基础法律事实，仲裁机构有权依职权对基础事实进行审查认定，并不完全受申请人仲裁请求字面表述的限制。

　　2、第六条举证规则

　　与争议有关的证据由用人单位掌握的，用人单位应当提供；拒不提供的，承担不利后果。

　　3、最高法劳动争议司法解释（法释〔2020〕26号、法释〔2025〕12号）

　　1.即便双方签订劳务协议、合作协议，法院与仲裁都可以穿透形式，按照实际的管理从属关系、用工模式实质认定是不是劳动关系；

　　​

　　2.混同用工、挂靠发包、分包招工的情形，明确了用工主体责任的认定规则；

　　​

　　3.在给付类劳动纠纷审理过程中，可以一并审查双方的用工性质，不需要当事人必须单独列一项“确认劳动关系”的请求。

　　三、区分劳动关系与劳务（雇佣）关系的裁判法理（仲裁说理原文常用）

　　1.劳动关系：具备三重从属性（人身、组织、经济）

　　单位可以考勤、奖惩、调岗、制定规章制度，按月固定发薪，工作具备长期性、稳定性；

　　​

　　2.民事劳务/承揽关系：平等的合作关系

　　双方不存在管理与被管理，按照项目、成果一次性结算报酬，不受单位制度约束，工作具备临时性、一次性特点。

　　实务规则：不能仅凭《劳务合同》的纸面名称定性，必须以实际的管理行为作为判定标准。

　　四、仲裁“未经单独申请，直接认定劳动关系”的合法边界（用来抗辩程序问题）

　　1、合法情形：仲裁庭当庭履行释明义务，告知对方提出的关系性质争议，询问申请人是否追加确权请求，申请人表示同意由仲裁依法认定，此时认定劳动关系程序完全合法；

　　2、程序瑕疵情形：完全没有释明，直接在裁决主文新增确认劳动关系的判项，违反了不告不理原则，当事人起诉至法院可据此抗辩；

　　3、主流裁审口径：如果仅在裁决书“本院认为”部分论述劳动关系，最终裁决项只处理工资、补偿金等给付请求，不属于超范围裁判，法院一般予以认可。

　　五、用人单位抗辩专用法条（用来反驳劳动关系认定）

　　1、《民法典》合同编关于劳务合同、承揽合同的规定：平等民事主体之间约定一方提供劳务、交付工作成果，另一方支付对价，属于民事合同关系，不归劳动法调整；

　　2、最高法指导意见：退休人员、独立承揽人、自由职业者，不存在人身依附性管理的，不应认定为劳动关系。