未签书面劳动合同的赔偿责任

      一、未签书面劳动合同的法律规定

　　（一）未签书面劳动合同的法定情形

　　《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

　　《劳动合同法》第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

　　《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　实践中，如下几种情形用人单位需承担未签劳动合同的法律责任：

　　（1）首次入职超过1个月未签订书面劳动合同的；

　　（2）原劳动合同届满到期，双方未续签并继续工作的；

　　（3）应签无固定期限劳动合同而未签的。

　　（二）未签书面劳动合同的法律责任

　　根据《劳动合同法》第82条的规定，公司承担的未签书面劳动合同的法律责任主要是“向劳动者每月支付二倍的工资”以及“视为已订立无固定期限劳动合同”。

　　关于二倍工资的计算基数问题，各地基本认为二倍工资不是工资报酬，属于法定的惩罚性赔偿，以劳动者的应发工资作为计算基数，但具体到应发工资的组成部分，各地存在不同的处理意见：

　　北京市高级人民法院认为，计算二倍工资的工资标准应具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立书面劳动合同二倍工资差额的计算基数。

　　广东省高级人民法院认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，不包括支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬。

　　江苏省高级人民法院则认为，二倍工资按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入；劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

　　关于二倍工资的计算时长问题，各地的做法也不尽相同。

　　对于首次入职超过1个月未签订劳动合同的情形，《劳动合同法实施条例》第7条已有明确规定，即自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应向劳动者每月支付两倍的工资。

　　但对于原劳动合同届满到期，双方未续签并继续工作的，以及应签无固定期限劳动合同而未签的两种情形，大部分地区的做法是参照前文规定，认为不签订书面劳动合同的最大惩罚限度是支付11个月的双倍工资；但考虑该等情形下，用人单位与劳动者之间已存在持续稳定的劳动关系，双方不再需要一个月签订书面劳动合同的“宽限期”，故北京市高级人民法院认为，这两种情形下最高可以支持12个月的双倍赔偿。

　　除前述二倍工资这一惩罚性赔偿外，若劳动者与用人单位之间的劳动关系实际存续但未签订书面劳动合同的时间超过一年，则劳动者可以主张视为双方已签订无固定期限劳动合同。

　　二、仲裁时效适用

　　如前所述，二倍工资并不属于报酬，属于法定的惩罚性赔偿，应当适用一年仲裁时效。但对于仲裁时效的起算时间和计算方式，各地做法还是略有不同。其中“正算”的方式是从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算，二倍工资的支付数额不随时间推移而减少，以江苏、天津为代表。另一种计算方式是以北京、上海、广东为代表的“倒算”，自劳动者主张权利之日起往前倒退一年，按月或按天计算，二倍工资的支付数额将随时间推移而减少。

　　综上，除不可归责于用人单位的原因外，用人单位未签书面劳动合同所面临的法律风险是明确而且巨大的。

　　友情提醒：签订劳动合同是用人单位的法律义务，只有在劳动者自身不愿签订劳动合同的情况下，才能免除其未订立合同的相关责任，但是需要用人单位进行充分举证劳动者不愿意签署（比如签署相关承诺等）才能免除单位的法律责任，因此在日常过程中加强对劳动合同等人事资料的管理，从而降低用工风险。