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【基本案情】
2020年11月4日，某大队作为用工单位与某人才服务公司订立《劳务派遣服务协议》，约定双方建立劳务派遣用工关系。
周某瑜被某人才服务公司派遣至某大队工作。
2022年8月2日，周某瑜因训练后抽搐晕倒被送医治疗，被诊断为中暑、热痉挛。
次日，周某瑜再次因间断抽搐伴发热被送医治疗，被诊断为中暑痉挛。
2022年11月7日，某人才服务公司以劳动合同期满为由向周某瑜送达了终止劳动关系通知书。
后周某瑜被诊断为职业性中暑（热痉挛），并被认定为工伤。
周某瑜申请劳动仲裁，仲裁委员会出具不予受理通知书，周某瑜遂提起诉讼，请求确认周某瑜与某人才服务公司在劳动关系，某人才服务公司与某大队共同给付违法终止劳动合同的赔偿金、拖欠工资、医药费、住院期间护理费、补助费等。
审理法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，某人才服务公司在劳动合同期满后应将劳动合同延续至周某瑜确诊是否为职业病后再行决定，故某人才服务公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款和《劳务派遣暂行规定》第十三条、第二十四条之规定，某大队作为用工单位违反上述对患职业病劳动者退回的规定，应与某人才服务公司承担连带责任。
遂判决确认周某瑜与某人才服务公司存在劳动关系，支持了周某瑜违法终止劳动合同相应赔偿金、工资、医药费的请求，并判令某大队与某人才服务公司承担连带责任。
【典型意义】
劳务派遣与正常的用工模式相比更具有灵活性，但这也使得因劳务派遣而产生的争议较多，集中于劳动关系的判断、同工同酬、经济补偿等方面。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
这对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题起到了积极作用，对于保障被派遣劳动者的权益具有重要意义。
在适用时应注意两点：一是劳务派遣单位、用工单位存在违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的行为，如果没有违反有关劳务派遣规定的行为，则不存在关于连带责任的适用前提。二是被派遣劳动者受到的损害并非由用工单位造成，则不适用上述关于连带责任的规定。
