关于涉劳动争议案件司法裁判观点

　　1.用工单位和劳务派遣单位就其工作人员侵权行为的责任分配进行了约定的效力认定《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。【最高人民法院主流观点】审判实践中经常遇到劳务派遣单位与用工单位就工作人员侵权的责任承担进行了约定，对于该约定的效力如何认定需要明确。我们认为，劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定由一方单独承担或者由双方按比例对外承担侵权责任，该约定应当得到尊重，其效力应当得到认可，不能因约定内容与《民法典》第一千一百九十一条规定不同而随意反悔。因劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议所产生的是民事合同关系，根据民法意思自治原则，双方的约定只要不违反法律、行政法规的强制性规定，该约定当然有效。从现实角度而言，由于双方就其工作人员造成的外部侵权责任进行了约定，该约定能够更准确地反映某一具体劳务派遣关系中的实际情况，更能为双方当事人所接受，也更有利于纠纷的解决。当然，该约定的效力应当仅及于劳务派遣单位与用工单位之间，不得对抗受害人。实践中还应注意一点，除劳务派遣单位与用工单位事先在劳务派遣协议中就侵权责任分担进行约定外，在实际侵权行为发生后，如果劳务派遣单位与用工单位就侵权责任分担能够达成协议，对该协议的效力仍应予以确认。毕竟，对受害人而言，只要其损害能够获得相应赔偿，其并不关心具体赔偿人及赔偿比例。观点来源：最高人民法院民法典贯彻实施工作领导小组编:《中华人民共和国民法典侵权责任编理解与适用》2.用人单位拖欠或未足额支付工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的，劳动者不能申请支付令【最高人民法院司法解释】第十三条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。来源：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》【最高人民法院主流观点】申请支付令制度的主要目的是简便快捷地督促债务人偿还金钱债务，以快速实现债权人的金钱债权。为了达到这一目的，申请支付令的一个重要条件就是给付的金钱数额要确定，而工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的数额往往不确定。加之债务人提出支付令异议并不需要提出证据，而工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的数额往往双方争议很大，如果允许劳动者申请支付令，那么用人单位提出支付令异议的可能性接近100%。因此，因用人单位拖欠或者未足额支付工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，劳动者不能申请支付令。申请支付令的法律依据是《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条，其中所涉两类劳动者可以申请支付令的情形并未包括因用人单位拖欠或者未足额支付工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的情形。观点来源：最高人民法院民事审判第一庭编著:《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》。3.应防止劳动者在诉讼过程中造成用人单位损失扩大化【最高人民法院司法解释】第四十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。来源：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》【最高人民法院主流观点】司法实践中，当用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由提起诉讼后，劳动者可能会基于报复或牟利的目的，继续实施违反竞业限制约定的行为。鉴于诉讼周期较长的固有属性，如任由劳动者继续实施违约行为，将可能导致用人单位即便最终胜诉但诉讼目的落空的结果。为此，可运用保全制度保证用人单位的诉讼目的能够得以实现。所谓保全制度，是为确保当事人民事诉讼目的能够实现而设立的一种暂时性救济制度。学理上根据保全对象的不同将保全分为财产保全和行为保全。财产保全针对的是双方当事人争议的财产，而所谓行为保全，则是指为了保证将来裁判能得以顺利执行，避免给胜诉一方造成损失或损失扩大，在诉讼前或诉讼进行过程中，责令另一方当事人作出一定行为或禁止其作出一定行为的强制性措施。来源：最高人民法院民事审判第一庭编著:《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》。4.政府有关部门主导的企业改制行为引发的劳动争议，不属于人民法院民事诉讼受案范围【最高人民法院裁判文书】案号：最高人民法院(2020)最高法民申6275号民事裁定书【裁判要旨】案涉企业改制行为是在政府有关部门主导下进行的，并非企业自主进行改制。当事人所诉本案争议系其作为企业职工在国有企业改制过程中产生的纠纷，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第二条有关“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”的规定。据此，原审法院驳回当事人的起诉，适用法律并无不当。5.劳动争议案件不适用协议管辖【最高人民法院裁判文书】案号：最高人民法院(2020)最高法民辖24号民事裁定书【裁判要旨】协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。故本案中《劳动合同》里所约定的管辖条款无效。最高人民法院经审查认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第三十四条的规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。可见，协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，这里的合同纠纷包括因合同订立、履行、变更、解除、违约等所产生的纠纷，其他财产权益纠纷包括因物权、知识产权中的财产权而产生的民事纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。故本案中《劳动合同》里所约定的管辖条款无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条的规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。山东省泰安市泰山区人民法院作为劳动合同履行地的基层人民法院，北京市海淀区人民法院作为用人单位所在地的基层人民法院，对本案都具有管辖权。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第三十六条规定，两个以上人民法院都有管辖权的诉讼，先立案的人民法院不得将案件移送给另一个有管辖权的人民法院。在原告李继东选择向山东省泰安市泰山区人民法院起诉的情况下，山东省泰安市泰山区人民法院对本案有管辖权，泰安市中级人民法院裁定将本案移送至北京市海淀区人民法院不当。6.用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置【最高人民法院指导性案例】郑某诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案(最高人民法院指导案例181号)【裁判要点】用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。