跟公司签的劳务合同能不能认定上工伤？

　　和公司签署劳务合同，并不直接等同于不能认定工伤，判断核心不是合同标题，而是双方实际用工关系。工伤认定的法定前提是存在劳动关系，纯粹平等的劳务合作关系，没有管理隶属，无法申请工伤，只能走人身损害赔偿；但实务中大量企业为规避社保，故意签劳务协议，实际按劳动关系用工，也就是“名为劳务、实为劳动”，这种情况依然可以认定工伤。

　　区分关键看三点：一是是否接受公司考勤、规章制度管理；二是报酬是否按月固定发放；三是从事工作是否属于公司主营业务。如果接受单位日常管理、按月领薪、岗位属于业务组成，即便写的是劳务合同，也属于事实劳动关系，可以先通过劳动仲裁确认劳动关系，之后再向人社局申请工伤认定，单位没缴纳工伤保险，则全部工伤待遇由公司承担。

　　如果确属真实劳务关系，双方地位平等、项目临时合作、不受单位内部制度约束，则不属于劳动关系，不能做工伤认定。受伤之后直接向法院起诉提供劳务者受害责任纠纷，按照双方过错比例划分赔偿责任，自身有过失会相应减轻公司赔偿责任。

　　还有法定特殊情形，公司违法把业务转包、分包给没有资质的个人，该个人招用人员受伤，不需要确认劳动关系，可直接要求具备用工资质的公司承担工伤保险责任。维权时优先收集考勤记录、工资流水、工作安排聊天记录，用来判断真实法律关系。

　　相关法条

　　1.《工伤保险条例》第十八条：提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。

　　2.《民法典》第一千一百九十二条：提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

　　3.人社部执行工伤保险条例意见：单位违法发包转包给无资质主体，该主体招用人员伤亡，由用工单位承担工伤保险责任。

　　4.《劳动合同法》第二条，符合用工特征，即便名为劳务合同，也应当认定劳动关系。