“逆向派遣”行为无效 事实劳动关系依法受保护

　　基本案情

　　2020年3月，刘某经某研究院分院项目负责人面试，入职该研究院承接的某科技城项目，工作岗位、地点长期固定，工作内容属于某研究院主营业务范畴。

　　某研究院先后安排刘某与A、B、C三家劳务公司签订劳动合同或劳务协议，以劳务派遣、劳务外包的形式将刘某派回原岗位工作。

　　工作期间，刘某的日常考勤、工作考核、任务安排均由某研究院及分院直接管理，工资由第三方劳务公司代发。

　　2024年10月，C劳务公司单方终止用工。

　　刘某遂主张确认与某研究院存在劳动关系，并追索工资差额及违法解除劳动关系经济赔偿金。

　　裁判结果

　　肇庆市中级人民法院二审审理认定，案涉用工模式属于“逆向派遣”，违反《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣仅限“临时性、辅助性、替代性”岗位的规定，案涉派遣行为无效。

　　刘某与某研究院之间存在人身、经济和组织上的从属性等符合劳动关系的实质要件，故依法确认刘某与某研究院在2020年4月15日至2024年12月13日期间存在劳动关系。

　　判决某研究院向刘某支付工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。

　　典型意义

　　本案明确“逆向派遣”不属于合法劳务派遣，劳动关系的认定应以实际用工管理、人身与经济从属性为核心。

　　用人单位假借劳务外包、劳务派遣规避工资支付、社保缴纳、经济补偿等法定义务，违背诚实信用原则与劳务派遣立法精神，应当依法认定事实劳动关系并承担用工责任。

　　本案充分彰显了劳动法保护劳动者合法权益、规范用工市场秩序的核心价值，引导用人单位恪守用工底线，构建和谐稳定的劳动关系。