这 3 种调岗，法院都不认可！合法调岗让法官都无话可说！

　　企业不能仅凭用工自主权随意调岗，员工也不能拒绝所有合理的调岗安排。判断调岗是否有效，关键看三个标准：合法、合理、有依据。一、法定调岗情形

　　这类调岗分为协商一致调岗和企业单方调岗两种。

　　协商一致是劳动合同变更的首要原则。《劳动合同法》规定，企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的岗位、工作内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　双方口头变更劳动合同后，员工实际履行超过一个月，变更内容不违反法律、不违背公序良俗的，员工再以未采用书面形式为由主张变更无效，法院不予支持。

　　企业可以单方调整员工岗位，无需员工同意。具体包括以下情形：

　　1.员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作。

　　2.员工经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作。

　　3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，调整员工岗位。

　　4.掌握商业秘密的员工，在劳动合同终止前或脱密期内，企业可以调整其岗位。

　　5.孕期、哺乳期女职工不能适应原劳动的。

　　还有两类调岗属于企业的法定义务，必须执行：

　　一是对职业健康检查中发现有职业禁忌劳动者，应当调离原工作岗位；

　　二是确诊尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位。

　　二、非法定调岗情形

　　员工存在违纪过错的，企业可以按制度调岗。

　　劳动合同可以提前约定调岗条款。

　　劳动法规定，劳动合同除必备条款外，双方可以约定其他内容。双方在合同中约定企业可根据经营需要、员工表现合理调岗的，符合约定条件的调岗行为有效。

　　还有两类临时性调岗也具备合理性。

　　一是因抢险救灾等公共利益需要，临时调整员工岗位。

　　二是企业因生产、工作需要，对岗位作出合理的临时调整，属于用工自主权范围。

　　企业规章制度规定的其他特殊调岗情形，只要制度合规、调岗不具有惩罚性，也可以执行。

　　三、法院不认可的违法调岗

　　第一类：惩罚性、侮辱性调岗

　　这类调岗不是正常的岗位调配，带有打击报复性质。

　　如果出现与员工能力、经验、职级不匹配，不具有合理性，这种情况就是逼迫员工主动离职。

　　第二类：恶意调岗降薪

　　企业将员工从原岗位调至不相关岗位，大幅降薪，由于岗位和薪资都是劳动合同关键内容，企业单方不合理进行变更，此种情形属于违约。

　　这类案件在审理时，需要核查岗位的关联情况以及薪资变动幅度。

　　第三类：无证据“不胜任工作”

　　部分企业口头主张员工不胜任工作，强行给员工岗位调动，却又无法拿出有效证据。

　　法院认定员工不胜任工作，仅仅是口头主张调岗缺乏法定条件，不具有法律效力。

　　企业法定调岗有法律支撑，风险最低，非法调岗需要符合合同约定与制度要求，保证合理性。