以下情形离职，不能主张经济补偿金

　　在实际的劳动仲裁和诉讼中，不是所有离职情况都能拿到补偿金。不少劳动者由于对裁判规则直到不多，便随意去申请仲裁，不仅未获得补偿，还白白耗费了时间与精力。

　　一、单位合法单方解除无补偿

　　第一，试用期内不符合录用条件被辞退在试用期期间，由于不符合录用的条件被辞退。法定试用期内，公司想要无补偿解除合同，需证实员工不符合岗位录用要求，不能随意认定员工不具备合格标准。录用条件应当提前以书面的形式明确好，随后传达给员工，留存好凭证。辞退操作应当在试用期内完成，过了试用期不能以此作为理由来辞退员工。

　　第二，员工严重违反用人单位的规章制度公司无偿辞退员工要满足前提条件，符合规章制度合法，需经过民主程序制定，员工入职时已向员工告知过。员工存在严重违规行为，公司收集好证据，劳动合同便能够合法解除，无需支付相应的补偿。

　　第三，严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害员工不认真履职，或借助职位便利为自身谋取利益，导致公司遭受经济损失或名誉受损，那么公司有权无偿辞退员工。

　　第四，员工同时和其他单位建立劳动关系劳动者在外与其他公司建立劳动关系，进而影响到本职工作的开展，那么公司具有针对该情形进行相应处理的权利需证明“严重影响”比较难，很多企业以书面形式告知员工，要求他们与其他用人单位断绝劳动关系。员工不改正，公司可以无偿解除合同。

　　第五，入职时欺诈导致劳动合同无效员工入职的时候，使用虚假学历、虚假工作经历、虚假证件想要获取入职资格，就属于欺诈行为。

　　二、单位拖欠工资法院和仲裁机构会区分，公司是由于故意还是由于客观原因导致工资出现异常。下面四种情况，员工主张经济补偿金，一般不会被支持。

　　第一，拖欠工资没超过一个支付周期法律并不短时间延迟发放工资认定为恶意拖欠，实际处理时通常按照一个月来计算，工资晚发不足一个月不属于法律所界定的拖欠工资。

　　第二，客观原因导致工资延迟发放因为公司存在难以把控的客观因素，导致工资晚发或少发，并非是故意拖欠，那么员工便没有权利提出补偿主张，又由于公司这种状况不存在主观恶意，所以不会对经济补偿予以支持

　　第三，工资核算失误导致少发、漏发很多企业的薪资结构较为复杂，包含基本薪资、绩效薪资以及提成等部分。核算的时候经常出现误差。公司没有故意克扣工资，员工便不能以此事由去索要经济补偿金。

　　三、双方协商解除劳动合同双方协商一致解除劳动合同，是很常见的离职情况。要不要支付经济补偿金，关键看是谁先提出解除，很多人容易忽略这一点。公司先提出协商解除劳动合同，双方达成一致，公司应当支付相应的经济补偿；劳动者先主动提出离职请求公司同意，公司则无需支付经济补偿。不管哪一方先提出协商，都要签订正式的协商解除劳动合同协议书。协议之中需将解除原因、工资清算、补偿情况、双方后续的权利义务等清晰明确地写清楚。一次性将所有劳动争议处理妥当，避免后续出现仲裁或者诉讼的情形，减少法律风险。