公司安排停工停岗，员工该怎么应对？

　　很多员工会遇到公司安排停工待岗的情况。有人不清楚这种安排是否合法，也不知道该如何应对。

　　一、索要盖公章的书面通知

　　大多数企业仅仅通过口头途径向员工传达待岗的相关通知。

　　员工有必要让公司提供一份盖有公章的书面停工待岗通知。

　　因口头通知便擅自离开工作岗位的员工，极有可能被公司视为旷工，被公司解除劳动合同。

　　没有收到正式书面通知前，员工照常上下班，按时完成打卡，并留存好出勤相关记录。

　　二、判定待岗事由是否合法

　　收到书面待岗通知后，要先核对待岗原因，判断安排是否合法。

　　因行业季节性停工、政策规定停业、办公场地装修、设备升级改造等造成待岗，是合法安排。

　　公司由于经营困难，业务量也有所减少，便自行实施员工待岗的举措，此做法不符合法律规定

　　部分公司会用待岗的方式变相裁员。法律对经济性裁员有严格要求。

　　合法裁员需要满足三个条件：

　　裁员人数达到二十人及以上，或者裁员人数占员工总数的百分之十及以上；提前三十天向工会或者全体员工提及；

　　将裁员方案上报劳动行政部门。

　　不满足条件的裁员属于违法解除劳动合同，员工可以主张2N赔偿金。

　　三、区分待岗是否带有惩罚、针对性质

　　正常情况下，在整个公司相关部门或具体班组的待岗范围内，全体员工需按照相同的薪资标准以及休息标准进行。

　　如果仅安排个别员工待岗，或者从各个部门挑选少量员工让其待岗，如此操作便兼具针对性与惩罚性

　　四、是否履行法定民主程序

　　涉及劳动报酬、休息休假等员工切身利益的重大事项，企业不能单方面决定。停工待岗会降低员工收入，属于重大用工事项。

　　企业发放待岗通知，需要让职工代表大会或者全体员工参与讨论，随后与工会或者职工代表进行协商，完成之后才可以发放待岗通知。

　　没有经过民主协商流程的待岗通知，不具备法律效力。

　　未经民主程序制定的公司制度，不能作为辞退员工的依据。

　　五、待岗期限与薪资社保待遇

　　法律没有统一规定最长的待岗期限，员工可以去咨询当地劳动部门或者参考本地司法判例来查看待岗期限是否合理。

　　待岗期间，员工与公司仍存在劳动关系，公司需正常缴纳五险一金，还应按照明确的标准发放工资。

　　待岗第一个月，公司要按劳动合同约定，全额发放工资。

　　待岗第二个月起，公司将发放当地最低工资百分之八十及以上标准的生活费。公司单方面停发工资、停缴社保，属于违法解除劳动合同。员工可以申请劳动仲裁，主张2N赔偿金。

　　六、区分合法/违法待岗

　　员工可以根据待岗是否合法，采取不同的应对方式。

　　情况一：公司待岗安排完全合规

　　出现符合法律规定的待岗情况时，员工应主动配合，如果员工不配合，其相应诉求较难得到仲裁支持。

　　情况二：公司待岗安排存在违法情形

　　员工可以按以下步骤处理：

　　以书面形式向公司表明本人不认可待岗之安排，要求公司依照劳动合同提供相应工作岗位。

　　坚持正常到岗上班。公司关闭打卡系统，员工可借助拍照等途方式留存出勤记录，以书面形式要求公司恢复工作时应有的条件。

　　如果公司存在少发工资、停缴社保的情形，员工可依据公司未足额支付劳动报酬，以及未提供相应劳动条件这类情形，解除与公司的劳动合同。

　　员工可以申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额，并支付N倍经济补偿。