严重失职，给用人单位造成重大损害” 被辞退

　　劳动纠纷场景中，不少公司辞退员工时，最爱用也最容易用错的理由，就是员工严重失职并给单位造成重大损害。这条辞退理由，有非常严格的法定适用标准，不是公司随口一说就生效。一、公司主动作出解除决定主张违法解除的赔偿，需要证实公司先行主动做出了解除劳动关系的决定。劳动仲裁与法院审理中，不同证据的效力有明确区分。加盖公司公章的解除劳动合同通知以及辞退通知这类书面文件，是相当有力的凭据，能够直接证实公司主动辞退行为。除此之外，公司里法定代表人、人事负责人、直属主管这类管理人员，他们在工作平台上形成的清晰明确的辞退，也具备较高证据效力。如果公司只是口头表示辞退你，没有书面文件等情况，那么不要直接离职，也不要无故不来上班。员工拿出初步证据表明是公司主动将其辞退，那么后续的举证责任，转移至公司一方，公司需承担所有关于员工失职造成的损失举证，员工无需去证明自身过错。二、公司辞退，需要满足的条件很多企业以为，只要员工工作出错、给公司带来一点损失，就可以直接辞退。其实不是这样，公司必须同时举证证明以下四点。第一，岗位职责要有明确的书面约定要认定员工失职，先需弄清楚这个岗位应当履行的职责、需要承担什么工作。如果岗位职责都没有界定清楚，失职便缺乏判断依据。公司需要提供双方确认的书面材料，如劳动合同里的岗位条款、员工已签字的岗位说明、年度工作目标文件、已公示生效的员工手册等常见的有效文件。这里有两个核心效力要求：一是所有明确岗位职责的文件，员工签署确认的文件，对员工才具有法律约束力，没有员工签字的文件对于该员工不具有法律约束力；二是依照法定的民主流程进行，还需要让员工事先知道。

　　第二，失职行为达到“严重”工作中偶尔出现差错或者小的疏漏属于正常情况，法律不会将普通工作失误判定为可辞退的严重失职行为。裁判机构会依照案件的实际状况从三个核心方面进行综合考量：一是看失职对应的岗位职能。只有涉及岗位核心工作、直接影响公司核心利益或者公共安全的失误，才有可能被认定为严重失职。二是看员工的主观过错程度。员工明知岗位规则和工作要求，仍故意违规操作导致风险发生，或者非常马虎、未履行基本责任，这种情形一般会判定为严重失职。但新手因操作不熟练以及突发的客观事项，出现非故意的小差错，便属于普通过失。三是看违规次数、整改情况进行审视，如果属于那种偶然出现，仅一次、未造成严重后果的小失误，通常不会用非常严格的标准来判定。第三，失职行为要给公司造成重大损害目前法律尚未对重大损害制定统一固定的金额评判标准，如果公司制度里无相应约定，司法实践中则会参照通用裁量标准，直接经济损失处于五千至一万范围，是认定重大损害的常见区间。第四，解除流程要符合法律规定公司处理员工失职，先进行完备的内部调查，全面收集固定证据，形成完整的调查记录，并且给员工机会陈述申辩。不能在未核实情况、未听取员工解释的情况下就直接下达辞退通知。还要履行工会程序，留存完整的书面记录，没有任何工会或者职工意见记录，流程直接违法。解除文书要规范送达。辞退通知里，要写明员工失职的实际情况、制度条文、造成的损害结果、解除劳动关系的具体日期等关键内容。需以书面形式妥善送达至员工本人处，留存送达的凭证，没有效送达的解除行为不具备法律效力。