签了“劳务合同”就不算劳动关系？

　　基本案情:2024年4月，李某经人介绍，入职星某建材有限公司，担任车间调色工程师，负责墙漆生产的调色工作。入职后，李某严格遵守公司的上下班制度：每天上午8点到12点、下午2点到6点在岗，公司规定每月仅能休息3天，请假必须向厂长提交书面申请，经审批同意后方可休假，缺勤将按旷工处理。工作期间，李某须严格执行公司的生产规章制度，产品调色要按流程留底留样，若出现工作失误，公司可依据制度对其作出罚款等处罚。劳动报酬方面，李某2024年月固定工资为10000元，2025年调整为8000元/月，由公司法定代表人按月通过微信转账发放。2025年2月，星某建材有限公司与李某签订了一份《临时用工劳务合同》，约定合同期限为2025年1月1日至12月31日，岗位为车间工程师。让李某没想到的是，2025年6月，公司以其“工作能力不符、违反管理规定”为由，发出《辞退通知》，单方解除了用工关系。被辞退后，李某向陆川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金、未签劳动合同双倍工资、加班费、失业损失金等。仲裁委作出裁决后，双方均不服，向陆川县人民法院提起诉讼。庭审中，星某建材有限公司坚称，双方签订的是劳务合同，李某是临时劳务人员，不存在劳动关系，无需承担相应劳动法律责任，还反诉要求李某赔偿公司产品退货损失4万余元。

　　法院审理:陆川县人民法院审理查明，本案的争议焦点，就在于双方到底是劳动关系还是劳务关系。法院审理认为，劳动关系与劳务关系的法定区别，在于是否存在人身、经济、组织上的从属性。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》明确，用人单位和劳动者符合主体资格、劳动者受用人单位规章制度管理、从事用人单位安排的有报酬劳动、劳动是用人单位业务组成部分的，即便没有签订书面劳动合同，也应认定劳动关系成立。本案中，李某与星某建材有限公司均符合劳动关系的主体资格；李某需遵守公司固定的上下班时间、请假审批制度、生产管理规定，接受公司的管理和监督，双方存在相应的人身管理依附性；李某按月领取固定工资，以该劳动收入为主要生活来源，具备经济从属性；其负责的调色工作是公司墙漆生产销售的业务组成部分，被纳入公司的生产经营体系，具备组织从属性。即使双方签订的合同名为“劳务合同”，但合同内容约定了工作岗位、合同期限、劳动纪律、劳动报酬等劳动合同必备条款，公司出具的《辞退通知》中也明确提及“解除劳动关系”，可以印证双方的真实用工关系是劳动关系。最终，陆川县人民法院一审判决，星某建材有限公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金26188.74元、未签订书面劳动合同双倍工资差额65977.01元、失业金损失10746元等，驳回了星某建材有限公司的全部诉讼请求。星某公司不服一审判决提起上诉，玉林市中级人民法院二审对双倍工资差额依法调整后，维持了劳动关系认定及其他主要判项。