穿着单位制服就是员工吗？

　　基本案情:2022年2月起，赵某为某公司从事保险查勘定损工作，按业务量获取报酬。工作期间，赵某一直穿着该公司制服开展业务，但双方一直没有签订劳动合同。2025年，公司不再安排赵某工作。赵某认为双方存在劳动关系，便申请了劳动仲裁，但没有获支持。随后赵某起诉到槐荫法院，请求确认他和公司在2022年2月至2025年5月期间存在劳动关系，并要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资约3万元；解除劳动关系经济补偿金。赵某认为自己第一穿着单位的制服、第二干的是单位安排的活，所以理所当然就是单位的员工。公司明确表示，双方并非劳动关系，而是承揽合作关系。

　　法院审理:承揽合作关系就是我接你的活，我自己负责干完，交付成果，你给钱；我怎么干、什么时候干，基本我说了算。比如，小明找打印店设计印刷宣传册，打印店就是承揽人，小明就是定作人。这一关系在《民法典》中有明确的规定。被告单位认为是承揽合作关系，主要理由有四点：第一，双方签订的是《合作协议》，赵某按委托完成查勘业务，可以自己完成，也可以委托他人完成，公司对其没有人身控制；第二，赵某是按单获取报酬，不接单就没有收入，不存在稳定依附关系；第三，双方按业务结算费用，公司支付的是承揽报酬，而非工资；第四，赵某所穿制服是自行购买，公司并未强制要求，不能据此认定劳动关系。法院在判断“是不是劳动关系”时，关键看是否具备劳动关系的本质法律特征，有两个核心标准：人身从属性+经济从属性。

　　具体讲认定劳动关系，核心要看三点：

　　一是用人单位和劳动者主体资格合法；

　　二是劳动者受用人单位管理，从事其安排的有报酬的劳动；

　　三是劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

　　本案中，赵某穿着公司制服、做着公司业务，这些只能说明“有关联”，但不能直接证明劳动关系。制服更多是一种工作标识或业务需要，并不当然代表法律上的隶属关系。法院不能因为“看起来像员工”，就认定“法律上就是员工”。法院在审理的时候，分三步来看——

　　第一步：看人身从属性。也就是看劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和控制。本案中查明：赵某可以自主决定是否接单；可以自行安排工作时间；甚至可以委托他人完成工作；公司没有考勤，也没有最低工作量要求。这些都表明，公司对其不存在人身支配关系。

　　第二步：看经济从属性。也就是看劳动者是否依赖单位获取稳定报酬。本案中：赵某按单结算，多劳多得；不接单，就没有收入；不存在固定工资或持续性收入保障。这种模式，更符合承揽关系，而不是劳动关系中的“工资性报酬”。

　　第三步：看双方真实意思表示。根据《民法典》第四百六十六条：依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。本案中，双方签订的是《合作协议》，明确约定为合作关系。结合实际履行方式，双方更符合平等主体之间的民事合作，而不是隶属型劳动关系。

　　劳动关系的本质是：在管理之下提供劳动，并获取工资报酬；而承揽关系的本质是：自主完成任务，按成果获取报酬。两者最大的区别，就在是否存在隶属性。法院认为：赵某既不受公司人身管理，也不具备经济依附性，不符合劳动关系的核心特征，因此：不能认定两者之间的劳动关系成立。赵某要求某公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿的诉讼请求，均没有事实和法律依据，法院不予支持。综上，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。