培训需合理 旷工不能随意认定

　　基本案情

　　李某等三人自入职某环保公司后的上班模式为居家办公，工作性质为外勤业务，且李某等三人的居住地与该公司总部均非同一城市。

　　该公司向包括李某等三人在内的12名业绩完成度较低的业务员发出通知，要求其每周六到公司总部参加业务培训，培训要求员工考勤签到，没签到视为缺勤。

　　李某等三人对于公司的培训安排提出异议，且在此期间均有向公司请假，公司均回复工作会议不允许请假，对李某等三人未参加培训行为进行“记过”处罚，最后以李某等三人严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。

　　李某等三人遂提起诉讼，要求该公司支付拖欠的工资及违法解除劳动关系赔偿金。

　　裁判结果

　　肇庆市中级人民法院二审审理认为，某环保公司未能提供实质性证据证实李某等三人的工作业绩较其他业务员偏低，且未每周正式发布培训通知、未明确培训内容，无法反映培训的合理性与必要性。

　　该公司单方通知安排李某等三人于每周六跨市前往总部参加业务培训，本质上属于对劳动者工作时间、地点及工作方式的变更。

　　该变更未与劳动者协商一致，亦未有证据反映公司对跨市参训产生的交通、食宿等作出合理安排及补偿，故已超出用人单位合理经营的必要限度。

　　旷工的法定认定标准为劳动者无正当理由拒不提供劳动、拒不履行劳动合同约定的出勤义务。

　　李某等三人已按照合同约定开展业务工作，已履行劳动者基本义务，基于某环保公司未对本部现场培训的必要性作出合理解释，李某等三人未参加公司单方安排的非本职工作范畴的培训，并不存在拒不履行出勤义务。

　　李某等三人已就无法参训向公司提出请假申请，公司未予合理答复即直接按旷工论处，该旷工认定缺乏事实基础及规章制度依据。

　　因此，某环保公司单方解除与李某等三人的劳动关系属于违法解除，其应向李某等三人支付赔偿金及拖欠的工资。

　　典型意义

　　本案明确了用人单位用工自主权的合法边界，即变更工作时间、地点、方式需与劳动者协商一致，且需保障劳动者的合法权益。

　　同时细化了旷工的认定标准——只有劳动者无正当理由拒不履行劳动合同约定的出勤义务时，才可认定为旷工，不能将非本职范畴的培训缺勤直接等同于旷工。

　　既引导企业依法依规行使用工自主权，也增强劳动者对于“旷工”认定标准的认识，有助于营造“企业守法经营、劳动者理性维权”的良好社会氛围，促进劳动关系的和谐稳定。